介護休暇・育児休暇制度の給与に関して
いつもお世話になっております。
現在就業規則の改修にあたり、「介護休暇、子の看護休暇」に関する事項を定めております。
その際にこの２つの休暇を有給扱いにするか無給扱いにするかで弊社のシステムと合うかどうかをお伺いしたく、こちらに投稿させていただきました。
【弊社の労働時間計算方法】
１か月を清算期間とするフレックスタイム制で、総労働時間を「平日×８時間」としております。
その総労働時間から多い分を時間外労働とし、足りない場合は足りない時間を平均賃金より算出し、差し引いた額を支給としております。
それを踏まえ…
【無給にする場合】
総労働時間は変わらず、他の日に多く労働するなどして労働時間を満たすように調整してもらう。
ただし、欠勤とは扱わず人事考課や給与査定の際に欠勤として扱うことはない。
→ 弊社の場合は時間が少ないと給与カットになるため、休みを無給とするとどうしても他の日に負荷がかかってきます。この対応は、法律で定められている「労働者を不当に扱う」とみなされてしまいますでしょうか？
【有給にする場合】
現在弊社で定められている、有給休暇／慶弔休暇／夏季休暇に関しては、自動的に８時間を付与し他の日程で調整する、といった負荷がかからないようにしております。
介護休暇・子の看護休暇に関しても同じ運用にするならこちらとなりますが、そもそもこの運用で間違いはないでしょうか？
質問は以上です。
どうぞよろしくお願いいたします。
投稿日：2017/09/04 13:28 ID：QA-0072320
- 田中さんさん
- 東京都／情報サービス・インターネット関連（企業規模 6～10人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、まず「介護休暇、子の看護休暇」につきましては育児介護休業法で取得が認められている法定休暇となります。
こうした法令で保証されている休暇につきましては、取得の際に「他の日に多く労働するなどして労働時間を満たすように調整してもらう」等といった条件を付ける事は認められません。この点については当該休暇を有給とされる場合であっても同様です。
勿論、御社の場合ですとフレックスタイム制度になりますので、労働者本人が無給になるのを避ける為に自ら時間調整を行うことは可能ですが、いずれにしましても会社側から指示して調整させる事は法定休暇・フレックス双方の観点から不適切な措置になりますので注意が必要です。
投稿日：2017/09/05 19:57 ID：QA-0072356
相談者より
服部様
お世話になっております。
わかりやすいご回答、誠にありがとうございます。
無給の運用にした際も会社側より労働条件を満たすことを押し付けることは勿論するつもりはございません。
あくまで「人事考課等にひびかない欠勤」という扱いになるかと思います。
会社より強制的に多く働くよう指示することは絶対にNGということですね。
弊社のシステム上、時間が足りない分を賃金よりカットして支給というシステムですので、それを避けたい従業員に必要以上の負荷がかからないような配慮も必要ですね。
この度はご回答誠にありがとうございました。
投稿日：2017/09/06 11:25 ID：QA-0072383参考になった
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