有期雇用契約にあたり、賃金等の規定をどのように明文化するか
いつも参考にさせていただいております。
以下内容について、ご教授頂けましたら幸いです。
【前提（現状）】
・時給者、月給者の有期従業員がいる。（時給者をパートアルバイト、月給者を嘱託と呼称している）
・すべて、個別の雇用契約（書）締結をもって労働して頂いている。
・労働条件・契約更新は、すべて個別。（契約更新の有無、時給・月給改定等）
・いわゆる人事考課等はなく、有期従業員の職場の上長判断（上長主観）にて労働条件が決まっている。
・有期従業員の労働条件を定める規程はない。
上記状況を改めるべく、規程（有期従業員の賃金規程のようなもの）の作成を検討していますが、以下の点を確認致したく、ご対応よろしくお願い致します。
【確認点】
・そもそも、そういった規程は必要か？
（個別契約書のみで可 or 包括的な規程で「有期従業員の雇用契約にあたっては、個別に締結する契約するものとする」といった簡便的な規程を作ればよいか？）
・（評価制度を導入しようとした場合）本年の成績を次年度給与に反映（例：Ａ評価だったら時給●円アップ）させようとする場合、その制度自体が契約更新を推察させるものになるか？
※あくまでも契約更新は、評価制度と別に考えたい。
・入社時賃金（時給・月給）について、世間一般に指標となるものはあるか？（最低賃金、担当業務、地域水準等）
以上、よろしくお願い致します。
投稿日：2017/08/28 14:18 ID：QA-0072212
- とけいさん
- 神奈川県／輸送機器・自動車（企業規模 1001～3000人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、賃金に関わる規定は就業規則上の必要記載事項ですので、当然に作成しなければなりません。現行では法令違反を問われますので、早急に対応が必要となります。その場合、正社員同様に賃金の計算の仕方や支払方法・締切日等についての記載が必要ですので、簡便な文言のみでは不可です。
また評価制度を設ける場合に、それを契約更新の判断基準とするか否か、さらに更新不可とする場合の評価の値は幾ら以下になるかについては、雇用契約書に示されることが必要です。法令上契約更新の判断基準は明確にしておかなければなりませんので、労働者に推察させる等といった不明瞭な形は認められません。仮に契約更新とは別とされたいようでしたら記載は勿論不要ですが、そうなりますとたとえどんなに悪い評価であってもそれをもって契約更新しないという措置は取れませんのでご注意下さい。
そして賃金の各種データにつきましては大きな書店へ行かれますと纏めた書籍がございますし、厚生労働省の作成した統計であれば同省ウェブサイトからも検索可能です。
投稿日：2017/08/28 20:52 ID：QA-0072219
相談者より
大変参考になりました。早急に規程整備を進めます。
投稿日：2017/08/29 09:37 ID：QA-0072226大変参考になった
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