無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了！
※登録内容はマイページで確認・変更できます。

メール

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

社員検診業務における労働時間管理について

平素、各ご教示を参考にさせて頂いております。
今回、標記の勤務の取扱いについてご相談させて頂きます。
国の定める裁量労働の専門業務型の裁量労働制に、社員検診業務に係る事業所外勤務が該当するのでしょうか？
特に、事業所外勤務先に連続して業務を実施する場合、日によって実際の勤務時間が、所定労働時間と比べ、長短が生じる場合が考えられるためです。
出張扱いとすると毎日出張？ということになるのも、違和感を覚えます。
なお、現状は、当該業務に対して、定額手当を１日を１回分として支給しています。
以上、ご教示をお願い致します。

投稿日：2017/08/24 11:06　ID：QA-0072164

人事管理

ジョブＱさん: 静岡県／医療・福祉関連（企業規模 10001人以上）

この相談に関連するQ&A

[PR]【申込受付中】人と組織の全てがここに！「ＨＲカンファレンス2024-春-」

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、国が定めた専門業務型裁量労働制の適用対象業務は19種類ございます。
しかしながら、その中に一般的な「社員検診業務」なるものは含まれておりません。

従いまして、専門業務型裁量労働制の適用は原則として出来ませんが、社外勤務の為労働時間の算定が困難ということであれば、事業場外みなし労働時間の適用が可能です。その場合、平均して所定労働時間と差が殆ど生じない勤務状況であれば、所定労働時間をみなし労働時間として採用すればよいものといえます。

但し、その為に現行の出張手当を廃止するということであれば労働条件の不利益変更になりますので、労使間で協議し合意の上決められる事が求められます。

投稿日：2017/08/25 18:10　ID：QA-0072188

相談者より

事業所外の労働は算出できないにしても、超勤が発生することが予想されるので、超勤分相当の手当額と位置付け、一定の賃金として支払う。
　事業所外労働として明白に算定できなくても、ある程度起こり得る時間外労働の対価的なものとして支給することは、労務管理上の公平な取扱いといえる,という解釈で宜しいでしょうか？
　また、不利益変更の回避、超勤の上限、制約、勤務早上がりも考慮が必要と判断した場合、事業所外勤務の質的な特殊勤務手当ではなく、みなし勤務時間外勤務の対価である旨を明白にするために労使協定が必要になりますでしょうか？
　運用上の課題は、勤務が早く終了する場合と所定時間外勤務が生じた場合があり得るための、適宜な対応になります。

投稿日：2017/08/28 16:06　ID：QA-0072215大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

「事業所外の労働は算出できないにしても、超勤が発生することが予想されるので、超勤分相当の手当額と位置付け、一定の賃金として支払う。
　事業所外労働として明白に算定できなくても、ある程度起こり得る時間外労働の対価的なものとして支給することは、労務管理上の公平な取扱いといえる,という解釈で宜しいでしょうか？」
―　基本的にはご認識の通りといえるでしょうが、超勤相当分の賃金を支払うという意味での手当であれば、曖昧な形での支給は認められません。具体的に「何時間分の賃金額に相当するか」を就業規則上で明記の上、実労働時間にかかわらず固定残業代として支給される事が不可欠です。そうでなければ、特殊勤務手当等と称して支給されても単なる使途不明の手当となってしまい、残業代の別途支給が求められますので注意が必要です。

「また、不利益変更の回避、超勤の上限、制約、勤務早上がりも考慮が必要と判断した場合、事業所外勤務の質的な特殊勤務手当ではなく、みなし勤務時間外勤務の対価である旨を明白にするために労使協定が必要になりますでしょうか？」
―　不利益変更となる以上、労使協定を締結されても変更措置自体は消えませんのでその回避自体は出来ません。但し、協定締結も含めまして労使間で真摯に協議され、労働実態に合うよう改善される為の対応という事であれば、形式上不利益変更を含む内容であっても、労働契約法第10条に基づき、個別同意無での変更も有効となりえるでしょう。

「運用上の課題は、勤務が早く終了する場合と所定時間外勤務が生じた場合があり得るための、適宜な対応になります。」
―　繰り返しになりますが、その都度の時間計算が困難であればこそ事業場外みなし労働時間制の適用が有効といえます。

投稿日：2017/08/28 20:24　ID：QA-0072217

相談者より

様々な観点からのご教示、ありがとうございました。関係者と協議を図ります。

投稿日：2017/08/29 09:29　ID：QA-0072225大変参考になった

回答が参考になった 0件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら

この相談に関連するQ&Aを見る

無料・匿名で相談できます。
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。

新たに相談する

無料会員登録

無料会員登録

会員登録完了・ログイン

無料会員登録

会員登録完了・自動ログイン

会員登録済み