紹介型採用による社員への報奨金の支給について
弊社では現在、人員採用獲得の一環として、弊社社員が求人者を紹介しその求人者が入社に至った場合に、紹介していただいた弊社社員に一定額の報奨金を支給する制度の導入を検討しています。
この制度を実施するにあたり、一部問題が発生すると伺いましたので個別で労働局に問合せした結果、以下の回答を得ました。
◆給与規定に報奨金制度を規定すれば、社内で広く周知し、職業安定法に抵触することなく実施できる。（職業安定法40条に抵触しないため）
◆給与規定に規定しない場合、支給金額を明示することができないが、賞与の一部として支給するこは可能。
上記の回答を鑑みた結果、弊社の状況からして採用活動の喫緊性を要することからも、給与規定に報奨金制度を規定することなくかつ、金額を明示し賞与ではなく毎月（長くても3か月）のスパンでの支給ができることを望んでいますが、左記の事項は現実問題実施可能でしょうか。
是非ともご教授いただきたく存じます。
何卒よろしくお願い申し上げます。
投稿日：2017/07/27 13:43 ID：QA-0071721
- *****さん
- 千葉県／販売・小売（企業規模 501～1000人）
この相談に関連するQ&A
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、職業安定法第40条におきまして「労働者の募集を行う者は、その被用者で当該労働者の募集に従事するもの又は募集受託者に対し、賃金、給料その他これらに準ずるものを支払う場合（中略）を除き、報酬を与えてはならない。 」と定められています。
また、賃金の支払方法等に関しましては、当然ながら就業規則上に記載する事が義務付けられています。
従いまして、社員紹介制度すなわち労働者の募集に対する報奨金に関しましては、そうした制度を正式に導入されるということであれば、就業規則上で支給内容を定めて賃金扱いとされる事が必要といえるでしょう。
尚、労働局におきまして「給与規定に規定しない場合、支給金額を明示することができないが、賞与の一部として支給することは可能」と示されたのは、制度として恒常的に運用していくのではなく、臨時的な施策としてこの度に限り実施される場合を想定しての事と推察されます。
それ故、御社におきまして、採用活動の喫緊性を要する事態への対応ということでしたら、臨時的な施策としましてこうした手法も上記法令上疑問は残りますが不可能とまでは言いきれません。但し、そうした性格上、毎月の給与に加算されるのではなく、少なくとも一回限りの賞与または臨時的な手当支給で対応されるべきといえるでしょう。
投稿日：2017/07/27 21:33 ID：QA-0071730
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
実施不可能ではないが、給与処理は不可能で手間は避けられない
▼ 当掲示板を含む数件の類似テーマに関するサイトをチェックしてみました。（弊職も２～３件に関っています）
▼ 労働局の最初の回答「給与規定に報奨金制度を規定すれば法違反とならない」という点は、表現の差異はあっても、その通りでした。但し、「賃金、給料その他これらに準じるものに該当するか否かは疑問」というコメント付です。
▼ 給与（賃金）は（労基法11）で「労働の対償として使用者が労働者に支払う報酬」と定義されていますので「報奨金を給与として支給する」ことは不適切だと言えます。
▼ 国税庁は、給与ではない「雑所得」に該当するので、賃金規程には記載できないとの見解を示しています。税務署によっては「一時所得」と看做す場合もあり得ます。
▼ 従って、「賃金である賞与」として支給することも適切ではないことは明らかだと思います。尤も、某サイトでは、「労働局等の労働行政機関は、従業員に対して支給される謝礼が給与所得になるよう処理してほしいと指摘しております」との指導を受けたとのコメントもあります。
▼ 他方、御社の本件に就いての喫緊性を勘案するとき、結果としては規程化せず、「その都度役員会決定」の形を採り、「３カ月に亘る支給」をすることが可能です。但し、税務上は、給与とすることは不可能で、「一時所得」か「雑所得」として処理することが必要です。いずれにしても、手間は避けられません。
投稿日：2017/07/27 21:34 ID：QA-0071731
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