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みなし残業時間を増やした場合の対応について

一部社員の「みなし残業時間」が45時間に変更になります。

辞令を出して対応すべきでしょうか?

また今後、みなし残業時間が減った場合には辞令で対応するのか、
雇用契約をの再締結が必要なのかも合わせてご意見お伺い出来ればと存じます。

  • 明日は晴れさん
  • 北海道
  • 情報サービス・インターネット関連
  • 回答数:2件
  • カテゴリ:雇用管理
  • 投稿日:2017/07/12 09:20
  • ID:QA-0071516

この相談に関連するQ&A

専門家・人事会員からの回答
2件中 1~2件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

専門家より
  • 投稿日:2017/07/12 11:15
  • ID:QA-0071525

代表者

「就業規則の変更を周知徹底」と「変更協定の労基署への提出」が必要

▼ 恐らく、事業場外労働型の時間外労働だと思いますので、就業規則の変更、及び、労基署に提出されている労使協定の変更、再提出が必須要件になります。就業規則の変更を周知徹底すれば、個人別辞令や雇用契約の再締結は不要です。
▼ 尚、事業場外みなし残業の実態は、時と共に変化するので、当該協定には有効期間の定めは必須要件となっています。「看做し」が「実態」と許容限度を超えて乖離するのを防ぐ意味があります。行政機関による闇残業調査の対象になりつつありますので、十分な留意が必要です。

  • 投稿日:2017/08/17 10:09
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご教授いただきましてありがとうございました。

この回答は参考になった
参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2017/07/12 11:45
  • ID:QA-0071527

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、重要な労働条件の変更に該当しますので、辞令といった法定外の文書で安易に対応する事は認められません。

みなし残業時間が減る場合には固定残業代減、逆に増える場合には労働時間増といったふうに、いずれの場合も労働者にとりまして不利益な変更内容を伴いますので、就業規則の改正・雇用契約書の再締結は勿論、原則として労働者の個別同意を得た上で変更されるべきといえます。

  • 投稿日:2017/08/17 10:10
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご教授いただきましてありがとうございました。

顧問社労士に聞いても、口頭確認でOKという旨の解答しか得られず、不安に思っての質問でした。
わかりやすく、解答いただきありがとうございました。

この回答は参考になった
参考になった:0名
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