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海外子会社への出向者と労働基準法

日本本社から海外子会社（工場）へ技術指導のため主任クラスの社員を出向させています。
指揮命令は、海外子会社の組織に従うことになりますが、残業をさせる場合日本の労働基準法の適用を受けることになりますか？
出向に伴う人件費及び現地駐在費用は、海外子会社の負担にしています。
（給料は本社から支給しています）
宜しくお願いします。

投稿日：2017/06/26 14:35　ID：QA-0071245

人事管理

et2818さん: 京都府／機械（企業規模 301～500人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、指揮命令が海外子会社である限り、原則として残業といった勤務に関わる日本の労働基準法は適用されません。勿論、大抵の場合現地でも残業代に関わる法令が存在しているものと思われますので、そうした現地法令に基づく残業代支給を受ける事が可能です。

但し、御社就業規則または出向時の取り決めによって、海外出向者にも時間外割増賃金等の支給を行う旨定められていれば、それに従って取り扱う必要がございます。

投稿日：2017/06/26 22:34　ID：QA-0071250

相談者より

残業代の支払いについては特に問題ないのですが、
日本で届けている３６協定（月間45時間）が適用されるのか教えて頂きたく、よろしくお願いします。
ちおなみに相手国は中国です。

投稿日：2017/06/27 13:24　ID：QA-0071263参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

「当該法律行為と最も密接な関係がある地の法」が準拠法とされる

▼ 在籍出向では、「労務提供の場所が法人格を異にする他の会社に移動し、雇用関係（一部を含む）が社員の契約の相手方（出向元）とは別個の、社員にとって「第三者」に該当する別の法人格（出向先）に移行する点」に注目が必要です。
▼ 出向元・出向先いずれも国内であれば、問題は生じませんが、海外勤務者のような国際的な労働関係が存在する場合、どのような法律関係として成立し法的効力を生じているのか、又、どこの国の法律が適用されるか、準拠法はどこの国によるべきかという問題が生じます。
▼ この点の紛争を避けるため、07年1月1日に「法の適用に関する通則法」が全面部改正され、「労働契約の準拠法は当事者の選択により決まるという原則」が定められました。改正ポイントは、労働契約の成立及び効力について、「労働者の保護」の観点から、「労働契約の最密接関係地法中の特定の強行規定を適用する旨の主張をすることができる」ものとする等の規定が設けられたました（労働契約の準拠法について当事者の選択の自由を制限する規定）。
▼ 従って、当事者の選択に関わらず、国内法（日本法）が「最も密接な関係がある地の法」であれば、労働者が求めた場合には労働基準法などが当該労働契約に適用されることになり、又、その逆に外国法が「最も密接な関係がある地の法」であれば、労働者が求めた場合には、外国法の労働法規などが当該労働契約に適用されることになります。
▼ 当事者による選択がなされない場合には、「当該法律行為と最も密接な関係がある地の法」が準拠法とされますが、それは、労働契約については、原則として、労務を供給すべき地の法が「最も密接な関係がある地の法」と推定されるからです。
▼ 以上、国際法的な取決めは、一寸分かり難いのですが、日本大手企業から海外（例えば米国）法人や合弁企業への出向者の場合、出向元の本社が、本人に労働契約の準拠法の選択を求めたケースは聞いたことがありません。恐らく、「当事者による選択がなされない場合」として、先進国への赴任の｢場合、「当該法律行為と最も密接な関係がある地の法」、即ち、赴任先国の法適用する取扱いをしているのではないでしょか。その場合、日本の労基法の適用はありません。

投稿日：2017/06/27 11:58　ID：QA-0071258

相談者より

投稿日：2017/06/27 13:24　ID：QA-0071264参考になった

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プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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再度お答えいたします

ご返事下さいまして有難うございます。

再度ご質問の件ですが、３６協定も当然ですが日本の労働基準法に基づく措置になりますので、同法の適用がない以上同様の理由で協定の適用もございません。

尚、出向先は中国ということですが、海外の法令・労働条件等の詳細については、「ジェトロ（独立行政法人日本貿易振興機構）」へお問い合わせ頂き情報を得られるとよいでしょう。

投稿日：2017/06/27 19:25　ID：QA-0071273

相談者より

ありがとうございます
日本の労基法の適用は受けないことが理解できました

投稿日：2017/06/28 09:27　ID：QA-0071279大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

「当該法律行為と最も密接な関係がある地の法」が準拠法とされる P2

労基法は、日本国単独の法律故、その強制力は日本国内に限定されます。３６協定は、労基法の定めの一部、従って、自働的に、他国において適用されることもあり得ません。因みに、「人件費・・は、海外子会社の負担」と「給料は本社から支給」と説明されえいますが、人件費と給料と表現の差はあれ、最終的には、賃金は日・中いずれが負担しているのですか？

投稿日：2017/06/27 20:48　ID：QA-0071277

相談者より

ありがとうございます。
給料は日本本社から日本本社基準の給料を本人へ支給しています。
子会社からは、子会社の水準を基準にした額を日本本社に支払っています。
結果、本社支給給料額＞子会社負担額になりますが。　

投稿日：2017/06/28 09:34　ID：QA-0071281大変参考になった

回答が参考になった 0件

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