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私病欠勤における長期断続的欠勤者への対処(法的な手段?)

政令指定都市の外郭団体の株式会社です。
以前もご相談させていただきましたが、私病欠勤の社員の勤務状態と対処なのですが、弊社は年休20日付与されます。該当社員は数年前から「糖尿病」「喘息」「アトピー」「気分が悪い」とかの理由により、毎回当日の朝、就業開始時間に『電話』をかけてきます。年休と認めてやり20日分は解消するのですが、年休が無くなると、病欠(後日レシートや3日刻みの診断書)の電話をして出勤時に届ます。ここ5~6年は出勤日の20%未満の場合が多く、年休も会社の規則により「前年欠勤のものには年休を18日付与する」とあり、一般的には「0日」のはずが、何年欠勤続きでも、年休は18日あります。(自治体の待遇がそのようになっており、それを踏襲しているよう?)
上司と面談し、何回も「かかりつけ医を変更しては?」と勧めますが、本人はガンとして変えようとしません。医師の診断書は何とでも記載することができますが、会社指定医とかの診断書しか承認しない。とかできないでしょうか?この職員の勤務状態は、明日出勤できるかどうかは自分でもわからない、状態で仕事も滞ったり、社外の者との打ち合わせも無視して休む。まったく役に立っていない状態で、あるとき、長期の欠勤なので、様子を見に自宅に行くと、無人で、通勤用の車もなく、電話をしますと社員からしかかけなおせないメッセージがながれ、話すと『体調が悪く、ずっと自宅に居る』との会話内容です。留守で病欠を理由として、ほかのところでバイトしてるか、遊んでいるのか、疑わしい状態です。
しかし、本社の総務に状態を報告しても「臭いものにふたをする」的な、無反応です。下記のように社内規則を抜粋添付しましたが、会社から『休職辞令』は十分だせる状態ではないかと思うのですが・・

(休暇の手続き)
第22条ただし前条の休暇を受けようとする者は、 事前に所定の手続きにより会社届出なればらい。ただし、やむえない理由により事前に届け出ることができない場合できるかぎりすみやかに願い出て承認を得なければならない
2 前項の 休暇届け出があった場合において、次の各号に該当するときは休暇を与えない。
(1)病気その他事故により欠勤または休職中とき
(2)業務の都合により勤を命ぜられたとき
(休 職)
第47 条 従業員が次の各号一に該当するときは、休職を命ずこで。
(1)心身の故障により長期休養を要するとき
(2)刑事件に関し起訴されるとき
(3)その他特別理由があるとき
2 前項第1号の規定により休職を命ず る場合には、会社が指定す医師の診断を受けさせ る ことができ。
3 第1項に基づき休職を命ずるとは、辞令交付して行うものとす。

(通常解雇)
第51 条 従業員が次の各号一に該当するときは、解雇されることがある。
(1)心身の故障による業務遂行支があり、またはこれ耐えらないとき
(2)勤務態度、成績等が著しく不良で就業に適さないとき
(3)前各号のほか、従業員として適格性を欠くき
(4)事業の縮小・廃止そ他務都合によりやむを得ない由が生じたとき
(就業停止)
第62条従業員が次の各号に該当するときは、医師の認定する期間中就業を停止させる。
(1)開放性の結核にかり又はそ保菌場合
(2)法定伝染病にかり又はその保菌場合
(3)その他就業を停止することが適当認めた場 合

投稿日:2017/05/23 14:45 ID:QA-0070672

SHOPさん
兵庫県/不動産(企業規模 51~100人)

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

事態は、実態的には、既に、解雇の定めに抵触する段階に

▼ 本人に主治医を変える意思もないようなので、対応措置を検討する主役は、人事部署と主治医となります。ご説明の経緯から判断する限り、事態は、実態的には、既に、規則51条(1)~(3)の解雇の定めに抵触する段階にあると考えます。
▼ だんまりを決め込んでいる「本社の総務」なる組織は、本件に関して如何なる責任・権限を有しているのか不明ですが、人、一人を解雇するには、懲罰委員会の立上げ、事実の徹底的把握、就業規則における定めへの充分な該当性が必要です。
▼ 当然、本人がスンナリ同意するとは考え難く、委員会として、一定限度までの本人要求に譲歩する柔軟性も必要かも知れません。然し、妥当性を欠く譲歩は禁物です。本人は、多額費用と長時間を避け、労働委員会による斡旋か、裁判所の労働審判に訴えてくる可能性が大きいと思いますので、対処体制、方針、事実を証する証憑類の整備に万全を期されることを強くお薦めします。

投稿日:2017/05/23 22:31 ID:QA-0070674

相談者より

4,5,6月で出金したのが4~5日になりますが、本人への何をどうしたいのか、確認したいと思います。

投稿日:2017/06/07 15:30 ID:QA-0070941大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、確かに通常の勤務状態であれば主治医を選択する権利を有するのは患者本人ですので、医者を変えるよう勧められても本人が拒否すればそれ以上の事は出来ません。

但し、主治医の選択や診断内容がどうであれ、現実に当人の心身状況が改善されておらず労務に支障を生じているという事であれば、当然ながら会社がまず休職の指示を出す事は可能です。御社の場合ですと就業規則で「心身の故障により長期休養を要するとき」とございますが、文面状況であればそのような状態に該当するものと思われますし、そうでないとしましても「その他特別理由があるとき」に該当するともいえますので、休職指示を出す事は全く妥当であり、むしろ遅きに失するといってもよいでしょう。

そして、休職を命じた場合ですと、御社就業規則で「休職を命ずる場合には、会社が指定する医師の診断を受けさせることができ」とございますので、そのように指示する事が可能です。

それでも尚診断を受けようとしなければ、会社の指示に従わないものとしまして就業規則上の制裁規定に基づき制裁を科す事が可能になります。さらに、その結果復職可能な状況に回復しない(※主治医の診断内容ではなく実際に通常勤務が出来るか否かで判断)ようであれば、御社就業規則上の「心身の故障による業務遂行支があり、またはこれ耐えらないとき」に該当するものとしまして解雇措置を取られても差し支えないものといえるでしょう。

いずれにしましても、会社は勤務不良の社員を構いつづける慈善事業ではございませんので、規定に従わない社員に対しましては厳正に対処されることが必要といえます。

投稿日:2017/05/23 23:16 ID:QA-0070676

相談者より

本社、社労士・産業医へのアクションが悪く、現場ばかりが気にかけている次第です、いい加減に方向性を出すよう、組合等からのプッシュを試みます。

投稿日:2017/06/07 15:33 ID:QA-0070942大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

事態は、実態的には、既に、解雇の定めに抵触する段階に P2

前回答1行目の差替えをお願いします。
▼「主役は人事部署と主治医」 ⇒ 「主役は人事部署と産業医
失礼しました。

投稿日:2017/05/24 10:22 ID:QA-0070682

相談者より

ありがとうございます

投稿日:2017/06/14 15:16 ID:QA-0071087参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
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ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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