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人事のQ&A 回答終了回答数 2 件

親会社の社員が子会社間を跨いで作業する場合の注意点

A社の社員が子会社B社のグループ会社C社に出向している場合、B社のグループ会社D社の指揮命令のもとA社の社員が働くことは可能ですか。

上記を一例として、グループ内での人材の融通が常態化している場合、注意点などはあるでしょうか。

投稿日：2017/04/23 07:03　ID：QA-0070258

人事管理

s.wさん: 東京都／商社(専門)（企業規模 5001～10000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、出向先（C社）と新たな出向先（D社）との間か、または改めて出向元（A社）と新たな出向先（D社）との間いずれかにおきまして出向契約を締結される事が必要になります。二重出向は禁止されていませんので、前者の契約も一応可能ですが、契約関係が複雑になりますので出来れば後者の形式が望ましいといえるでしょう。

つまり、親子会社・グループ会社間であっても、出向させないまま別の会社の指揮命令下で勤務させる事は出来ませんので注意が必要です。

投稿日：2017/04/24 11:14　ID：QA-0070268

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プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

法違反のリスクも小さいとはいえない

▼ 再出向、再々出向など、「渡り鳥化」、且つ、「常態化」していること、更に、推定乍ら、「多件数」に亘る状況は、グループトップ（会社）が、手駒を自由に（恣意的にとも見える）動かしているイメージが浮かびますね。
▼ 出向の目的はいくつかに分類できますが、それぞれに、強い合理的理由が要求されます（労働契約法第１４条）。同法では、使用者が出向を命ずる権利がある場合であっても濫用である場合には無効と定めています。
▼ ご説明からの受ける人材融通が常態化状況は、跨ぎ出向を含め、法の趣旨を逸脱しているのではないかと推測されます。労基署もそこまで手が回りかねているでしょうが、監査対象ともなれば、「はい、了承」と簡単には済まない事案だと思います。
▼ 動機、実態、規模など分りませんので、注意点など申し上げ兼ねますが、法違反のリスクも小さいとはいえません。

投稿日：2017/04/24 13:38　ID：QA-0070272

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