フレックスタイム制導入時の36協定
お世話になります。
フレックスタイム制を導入の予定です。
試用期間中の社員および勤務状態が悪いと判断されて標準時間勤務を命ぜられた社員以外はフレックスタイム制を適用となるよう協定を結びます。
この場合の36協定の記入は別途決まりがあるのでしょうか。
１．現時点で標準時間で勤務する社員がいなくても届ける(雇用増を見越して)
２．「延長することができる時間」の上限は同じ
（清算期間における総労働時間は１日８時間を基準とし、その時間に当該期間の所定労働日数を
乗じた時間)
所定労働時間の項目のまま8.0時間と記入
３．「1日を超える一定の期間起算日」は項目が違うので用紙を分ける
（今回は起算日は同じで、清算期間は1ヶ月と労使協定を結びます）
標準時間勤務(下記に該当しない労働者) 1日5時間 1ヶ月(15日)45時間 1年(7月15日)360時間
フレックスタイム制により労働する労働者 1日 － 清算期間1ヶ月(15日) 1年(7月15日)360時間
４．製造と事務など兼務する場合、業務の種類と労働者数はそれぞれ1人とする
(合計数は社員数を上まります）
３．については清算期間が2ヶ月、3ヶ月ではないので1枚にならないかと考えております。
以上のように作成の準備をしていますが、問題があるでしょうか。
よろしくお願いいたします。
投稿日：2017/04/19 19:05 ID：QA-0070213
- ＩＯＩさん
- 大阪府／精密機器（企業規模 6～10人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、フレックスタイム制であっても36協定の作成内容については1日の延長時間の定めが不要である点を除いては特に通常の場合と変わりません。
従いまして、文面内容で特に問題はないでしょうし、３についても1枚で記入が収まるようであれば差し支えないものといえるでしょう。
但し、勤務状態が悪いという適用除外理由は明確性に欠け恣意的に運用される等のリスクがございます。加えまして、そうした勤務不良社員に関しましては労働時間制を変えたところで態度が改まるとは考え難いですし、人事管理の負担が増えるだけとも思われますので、そうではなく人事評価または制裁によって厳しく対応されるのが妥当ではというのが私共の見解になります。
投稿日：2017/04/20 21:13 ID：QA-0070228
相談者より
ご回答ありがとうございます。
36協定の作成を進めて行くことができます。
ご指摘いただいた件ですが、
勤務状態が悪いので標準時間への変更(9:00～18:00)これは長期というものではなく一定期間(給与計算期間1ヶ月分)制裁の一部として規則に含めようとしていました。このような罰則は不適切とであるということでしょうか。
投稿日：2017/04/21 10:54 ID：QA-0070233大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
再度お答えいたします
ご返事下さいまして感謝しております。
「勤務状態が悪いので標準時間への変更(9:00～18:00)これは長期というものではなく一定期間(給与計算期間1ヶ月分)制裁の一部として規則に含めようとしていました。このような罰則は不適切とであるということでしょうか。」
― 会社としてのフレックスタイム制度について、罰則で個人的に適用除外とするというのは労働時間制や罰則の主旨からしましても外れるものと考えます。最終的には御社自身での判断にお任せいたしますが、前回も説明申し上げました通り有効かつ適切な手段とは言い難いですので、避けるべきというのが私共の見解になります。
投稿日：2017/04/21 11:21 ID：QA-0070234
相談者より
ありがとうございます。
規則へは含めないように改定していきます。
投稿日：2017/04/21 13:16 ID：QA-0070237大変参考になった
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