育児休暇の件
11月19日から産休に入り、来年3月末まで休む事務系の職員ですが、4月以降育児休暇を申請してきたら、どうしても無条件で育児休暇をあたえなければならないのでしょうか。当院のような、病院では、女性がほとんどで、社会保険や、正職員資格を継続していきたいという申し出もあり、その間の補充人員に頭を抱えています。労使双方によい方法をご指南ください。
投稿日：2004/10/20 09:30 ID：QA-0000007
- *****さん
- 岐阜県／医療・福祉関連（企業規模 101～300人）
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育児休業の件
法では、労働者からの申出が適法である限り、その申出を事業主が拒むことを禁じており、また休業の期間に関し、原則として労働者が申し出た期間をそのまま認められることを基本としていますが、法6条3項で事業主に対して休業開始予定日について指定する権限を一定の範囲で与えています。
この申出については、原則として休業開始予定日の１ヶ月前の日（子が出産予定日前に出生したなどの特別な事情がある場合には１週間前の日）までに申し出をしなくてはならないとされています。
事業主は、これらの申出要件が守られており、かつ、厚生労働省令で定められた適正な手続によってなされた休業申出であれば、当該申出を拒むことはできず、子が１歳に達するまでの間で労働者が希望する期間、育児休業を与えなくてはなりません。
なお、日々雇用される者、期間を定めて雇用される者の他、一定の要件に該当する者については、労使協定で定めることを条件に休業申出を拒める場合があります。
育児休業中の人員の補充（代替要員の確保）などについては、「21世紀職業財団」が窓口となって各種助成措置を講じていますので、そのような措置の活用を図ることも検討されてみてはいかがでしょうか。
投稿日：2004/10/22 10:01 ID：QA-0000011
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代替要員確保と退職金規程について
①人員の補充についての助成金制度についてですが、育児休業終了後に原則として原職に復帰する旨を規定した上で、代替要員を確保した場合で、最初に対象労働者が生じた場合、50万円が支給される制度です。
仕事と育児の両立を図ろうとする事業者に一定の支援策を設けようという制度です。
②退職金の算定における育児休業期間の取扱いについては、退職金算定上の勤続年数に参入しないという企業が最も多いようです。貴院の規程においてどのような取扱いをされているかわかりませんが、合理的な取扱いを再考し、職員側の同意を得た上で変更することも検討されてみてはいかがでしょうか。
なお、育児休業を申し出、あるいは育児休業をしたことを理由として解雇することはできないと定められています。今後の採用において、パートや嘱託への切替を図ることは経営政策上考慮していくべきだと考えますが、それぞれにおける退職金制度の適用の有無などを規程に落とし込み、運用面においても問題の生じることがないようにしておくことが必要でしょう。
投稿日：2004/10/22 12:47 ID：QA-0000014
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