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継続雇用制度の導入における労使協定の締結

いつもお世話になります。

以下、ご質問です。よろしくお願いします。

ネット検索をしていたところ、

『定年の引き上げ』『継続雇用制度の導入』『定年の定めの廃止』等、高年齢者雇用安定法に基づく適正な高年齢者の雇用確保措置がとられていない事業所を定年制により退職した場合には、退職者が継続雇用を希望したか、しなかったかにかかわらず、事業主都合の退社となると有り、

また、継続雇用制度については、希望者全員を対象とすることが原則とされていますが、対象者にかかる基準を労使協定の締結により定めた場合は、継続雇用制度による雇用確保措置を講じたものとみなされる。

但し、常時雇用する労働者数が300人以下の企業については、継続雇用制度の対象者にかかる基準を労使協定ではなく就業規則で定めることでも雇用確保措置を講じたものとみなされる特例措置が設けられていましたが、この措置が平成23年3月31日で終了したため、
平成23年4月1日以降、対象者にかかる基準について労使協定を締結せずに雇用保険の被保険者が65歳未満の定年制により退職した場合は、退職者が継続雇用を希望したか、しなかったかにかかわらず、被保険者資格の喪失原因は事業主都合となります。

といった記述を見つけたのですが、

継続雇用の対象者の基準を労使協定で限定する場合は、平成25年3月31日迄に結ぶ必要があったかと思いますが、当社では、特に「過去〇年間の出勤率が〇%以上の者」「直近の健康診断の結果、業務遂行に問題がないこと」「過去〇年間の平均人事考課が〇以上の者」等の対象者を限定する基準を労使協定では定めず、継続雇用に関する規程は就業規則にのみ定めています。また、基本、希望者全員を継続雇用の対象としていますが、就業規則に適用範囲として以下のように定めています。

(適用範囲)
第 3 条 適用範囲は次のとおりとする。
①解雇事由、退職事由に該当しないこと。
②在籍出向を含む職場の配置転換短時間勤務に応じられること。
③社内に該当する職場がないときは、当社グループ会社への移籍出向が可能であること。但し、この場合、会社は本人と十分に協議すること。


ここで御質問ですが、上記のような(適用範囲)も継続雇用の対象者を限定していることになってしまい、当社では労使協定は締結していないため、社員が60才で定年退職した際、事業主都合になってしまうのでしょうか。

投稿日:2017/03/01 09:02 ID:QA-0069472

newyuiさん
神奈川県/その他業種(企業規模 31~50人)

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答1

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、ご認識の通り労使協定の締結がなければ60歳以後の継続雇用制度にちて適用除外対象を設ける事は出来ません。

従いまして、労使協定が結ばれていない御社の場合ですと、就業規則の定めがあっても適用除外とする事は出来ず、それ故当人が継続雇用を希望した上での60歳定年退職については原則として会社都合という事になります。

しかしながら、文面の①の場合ですと、労使協定締結以前の問題としまして、そもそも雇用自体を認めない事が可能といえますので、解雇や退職となる正当な事由がありそのような措置が有効と判断される場合ですと、当然ながら継続雇用についても適用する義務はございません。

投稿日:2017/03/01 10:06 ID:QA-0069477

相談者より

いつもお世話になります。
大変参考になりました。有難うございました。

投稿日:2017/03/01 10:34 ID:QA-0069479大変参考になった

回答が参考になった 0

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