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年俸制から月額給与に変更時の賞与について 不利益変更?

人事制度の見直しに伴い、給与体系の見直しを検討しています。
不利益変更に該当するでしょうか。また、訴訟リスクはどの程度あるでしょうか。

現在
完全年俸制・・・年俸÷18=月額給与、賞与は年2回(月額の3か月分ずつ)
※賞与と呼んでいますが、減額や不支給は無く、給与の後払い的性質です
 そのため、退職する際は経過分を日割で支給しています。

変更案
月額給与・・・現在の年俸÷18をスタートとし、毎年役割評価を行い見直しを行う
賞与・・・現在の賞与(月額給与3か月分)のうち、80%は固定とし、
    残り20%は、本人の半期の評価と会社業績により変動が生じる。
※評価は、4~9月の評価は12月賞与に、10~3月の評価は7月賞与に反映させる。
 評価の反映の必要があり、賞与支給日に在籍していない場合、支給しない。

特に気になっている点(それぞれ不利益変更になるか。訴訟リスクはいかほどか。)
・実質、給与の後払いである今の賞与を、いわゆる一般的賞与に切り替える事
・退職時、経過分の賞与を支払わない事
・賞与のうち80%は固定、と明言する事

以上です。
この仕組みへの変更は、経過措置(半年程度)を設ける予定です。

投稿日:2017/02/08 14:19 ID:QA-0069200

新米課長さん
東京都/コンサルタント・シンクタンク(企業規模 501~1000人)

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答1

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、いずれも基本的には減給が発生する以上、不利益変更になるものといえるでしょう。

従いまして、基本的には変更の際労働者の個別同意が求められるものといえます。

しかしながら、労働契約法第10条に定められていますように、就業規則(給与規定)の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであれば、労働者側の個別同意を得なくとも変更内容が有効となりえます。

文面内容を拝見する限りですと、決して不合理な変更事案とまではいえないですし、変更内容の不利益の程度も高いとまではいえませんので、労使間での協議を真摯に行われる事で訴訟リスクは相当に減じられるものといえるでしょう。

但し、経過措置の半年は大きな枠組みの変更である事を考えますと短いように思われますので、最低でも1年は設けるべきと考えます。

勿論、上記は御社事情を知りえない立場での見解に過ぎませんし、当然ながら確答ではございません。変更に至る経緯や労使関係の状況によってはより慎重な対応を迫られる可能性もございます旨ご了承下さい。

投稿日:2017/02/09 21:03 ID:QA-0069237

相談者より

回答いただきありがとうございます。
「不利益変更」という言葉にはつい敏感になってしまいますが、恐らく、一般的な金額や運用方法と比較して大きく外れていなければ、直ちに違法という事ではないのだと理解しました。
社員へは弊社の状況から、真摯に説明を行い、少しでも理解を得られるよう努めます。

投稿日:2017/02/14 13:59 ID:QA-0069292大変参考になった

回答が参考になった 0

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