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退職金制度変更時の不利益変更にあたるのか?

基本給連動型の退職金制度から、ポイント制退職金制度への移行を決定し、先日全従業員を前に説明会をしました。その後、就業規則の退職金規程の変更を行い従業員代表に意見書の作成を求めたところ次のような指摘がきました。
現在の若手社員(30代前後)が今の給与のまま(評価制度を導入しているため、評価されないと給与が上がらないことになっています)定年を迎えた場合、現行の制度の半分程度になってしまう。確かに管理職に早期になれば有利に働くが、このまま昇給しないと現行の制度の方が有利である。これは不利益変更にあたるのではないかとのことです。
もちろん、変更時点での確定する退職金は保証することは確約しています。ポイント制に移行した場合、今後10年以内に退職する方は、減額されないように設計してあります。
しかし、30前後の方たちはこれから30年以上働くわけですから、役職がどうなるかというのは個人の問題ですから一概に不利になるとは思えません。また、ポイント制に移行することで1年毎に退職金額を積み立てるわけですから、退職間際に給与が下がってもそれまでのポイント分に影響が出ることはありません。
当社の場合、現行の支給係数がかなり相場より高く設定されていたため、このような指摘になったものと思われます。
やはり指摘のように30代前後の社員の昇給できなかった場合も想定して、支給水準を確保しないと不利益変更にあたってしまうのでしょうか。

投稿日:2017/01/12 14:42 ID:QA-0068715

もいちゃんさん
神奈川県/医薬品(企業規模 31~50人)

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件については制度詳細や御社事情を知りえない立場ですので、確答までは出来かねます件ご了承下さい。

その上で申し上げますと、将来の未確定部分の退職金額について、昇給が全く無い場合まで配慮してポイント制度を構築しなければならないといった義務まではないものと考えられます。いかに能力や実績による評価であるとしましても、通常であれば今後昇給が全くないというのはおよそ考え難い状況といえるからです。

但し、その場合でも余りに極端な減額となる場合は問題がないとまで言い切れませんので、労使間で真摯に協議の上、例えば最低補償額を設ける等何らかの緩和措置を取られるといった努力もされるのが妥当と思われます。こうした協議や配慮の試み自体が、新たな退職金制度導入の合理性を高め有効であると判断されることに繋がってきますので、一方的に会社案のみを押し通すといったやり方は避けるべきといえます。

投稿日:2017/01/12 20:44 ID:QA-0068721

相談者より

ご回答ありがとうございました。不利益変更ではないという前提で従業員代表と話そうと思います。その上で現時点でこの制度の対象者については、既得権として万が一退職時点で金額が減ってしまった場合は、現状の金額を適用するということでいこうと思います。恐らくその対象になるのは数名ではないかと思われます。

投稿日:2017/01/16 08:54 ID:QA-0068767大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

ポイント制はとても有効なツール

「退職金のポイント制度」は、在籍期間中の業績寄与度の合理的反映させるため、とても有効なツールだと思います。説明し始めると長くなると思いますので、以下、要点のみ列挙致します。
▼ ポイント制への切替え時点における個人別退職金算定額を既得権化する。この時点では、不利益変更は生じない。
▼ 単位ポイント当りの金額を定める。実務的には、1千円=1ポイントが、分りやすく、処理もし易い。
▼ 職位レベル(一般的には、等級、号俸など)毎に、年間、付与すへき「標準ポイント」を設定する。標準ポイント数は、現行制度を継続したものとした場合の年間退職金の推定額を基礎として設定する。
▼ 職位レベルはの変更は、毎年実施する考課、つまり、個人別貢献度を示すものと理解できるので、その評価結果を、一定のルールで、「標準ポイント」に加減算する。
▼ 加減算の仕組みは、上下各2段階、標準を含め、計5段階とするのが、実務的。上下への分布スプレッド(員数分布、ポイント分布)は、御社の方針による。
▼ かくして、社員ととっては、在籍期間中の能力・貢献度など、累計ポイント数として具体的に示され、「やれば報われ、やらなければ削られる」というインセンティブの効いた制度となる。
▼ 上下スプレッド状況がニュートラルであれば、必要とする総額は変わらない。マクロ的には、退職金のレベルを引き下げるわけではないので、不利益変更とは言えない。
▼ 然し、原資配分の方式を、単なる「勤続年数」から、「在籍期間中の貢献度」に変更するので、下位評価が継続、累性する者にとっては、将来退職時の金額が減少することになるので、不利益変更と主張することも考えられる。
▼依って、会社が主導権を取るにしても、労使間の協議体制を整え、労働契約法8条~10条の定めに即し、業規則による労働契約の内容の変更とするのが望ましい。

投稿日:2017/01/13 11:51 ID:QA-0068743

相談者より

ご回答ありがとうございました。まさに下から2段目の主張だと思います。就業規則変更の意見書を求めたところこのような主張をされました。原則、不利益変更ではないという考えのもと、既得権をつけることを前提に話していこうと思います。

投稿日:2017/01/16 09:21 ID:QA-0068770大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

ポイント制に変更した際に、例えば、全員の退職金が下がってしまうということであれば、制度変更という名を借りた不利益変更ともいえますが、

制度変更の結果、退職金が増える人もいれば、下がる人もいるということであれば、それは、結果論であり、不利益変更とはいいません。

10年後も支給水準を全員確保するようでは、制度変更の意味がありません。

ただし、実際に不利益変更かどうかは、詳細によります。

投稿日:2017/01/13 16:13 ID:QA-0068754

相談者より

ご回答ありがとうございました。制度変更の結果、増える人も減る人もいることは不利益変更ではないということで少しホッとしました。その上で既得権をつけるなどして話していこうと思います。

投稿日:2017/01/16 09:23 ID:QA-0068771大変参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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