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定期的給与改定による降給について

年1回の給与改定について、ご質問させて下さい。

弊社では、給与の定期改定に関して、就業規則および労働条件通知書において、
年1回の「昇降給」を実施すると定めておりますが、
実際には、これまで業績の成長が続いていたことと、年齢層の高い社員が少なかったこともあって、
給与改定時に昇給または給与の据え置きを行うことはあっても、
「降給」を実施したことはありませんでした。

しかし、会社の成長が安定局面に入るとともに、
50歳以上の社員のウェイトも高まってきたことから、
今後は50歳くらいを境目として、それより若い世代は原則として年々昇給を行い、
50歳頃からは、その人の仕事ぶりを見ながら、年々給与を下げていくことも視野に入れておりますが、
このような定期的な降給の実施について、法的には問題がないでしょうか。
(もちろん、その人の仕事ぶりによっては、50歳以降も昇給となる可能性も残します)

ちなみに、これまでは、
年齢や勤続年数などに基づく給与の設定基準等は、一切作成しておりませんでした。
したがって、同じ年齢や勤続年数の者の間で、給与にかなりの開きが見られる場合があります。

また、現状では社員の仕事ぶりに関して、
明確な評価制度(評価基準)も設けておりません。

このような状況で、定期的に降給を実施することに問題がないか、
アドバイスを頂けると幸いです。

よろしくお願いいたします。

投稿日:2016/12/08 14:43 ID:QA-0068389

市民ランナーさん
大阪府/印刷(企業規模 31~50人)

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、就業規則および労働条件通知書におきまして年1回降給の定めがある限り、そうした定期的な降給を行われてもそれ自体は差し支えございません。

しかしながら、降給実施を判断する評価基準が無いとなれば、事実上経営者の気持ち次第での場当たり的な降給が可能になりますので、降給内容が不合理であるとの批判を免れる事は出来ないものといえます。場合によりましては、労務トラブルに発展し降給措置が無効とされるのみならず会社の信用を大きく失墜させることにもなりかねません。

従いまして、評価基準や降給の度合い等が整備されていない段階での早急な降給措置は避けるべきであって、まずはきちんとした昇降給全体に関わるシステムを構築されることが先決といえます。

投稿日:2016/12/08 20:03 ID:QA-0068393

相談者より

ご回答ありがとうございます。
やはり、評価基準の設定が大事ということですね、
大変、参考になりました。

投稿日:2016/12/14 09:01 ID:QA-0068451大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

給与改定による降給について

給与改定時に、降給する旨記載があり、
人事考課により、社員の職務遂行能力などを査定し降給することは、会社の広い裁量権が認められています。

ただし、査定方法が合理性を欠いたり、恣意的な場合には、裁量権を逸脱したものとして違法とされますので注意が必要です。

投稿日:2016/12/11 15:16 ID:QA-0068411

相談者より

ご回答ありがとうございます。
昇降給の査定基準について、
一度雛形を作って討議してみたいと思います。
大変参考になりました。

投稿日:2016/12/14 09:04 ID:QA-0068452大変参考になった

回答が参考になった 0

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