発達障害の可能性のある社員への対応について
いつも、大変参考にさせていただきありがとうございます。
40代半ばの役職者なのですが、非常に物覚えが悪く、アサインしたことについて何時も失念しております。挙動等についても落ち着きが無く、集中力も散漫している場面が散見され、気になっております。
前述の状況から発達障害の症状に非常に類似しており、今後、どのような対応が妥当なのか試行錯誤しております。調べると発達障害は一定の割合の方はおられるようで、厚労省からの支援体制もあることを知りました。当該社員に対しどのうようにアプローチをするか、またどのようにマネジメントすることが望ましいのかご教示いただけると幸いです。
どうぞよろしくお願いします。
投稿日：2016/11/10 14:57 ID：QA-0068117
- たけやんさん
- 東京都／信販・クレジット・リース・消費者金融（企業規模 301～500人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、当人の素振りのみから特定の疾患と決めつけて対応されることは厳禁です。特にメンタル関連の疾患については、素人が容易に判断出来るものではない事に留意が必要です。
また、文面のような状況が事実であれば、何故このような方に重要であるはずの役職を任ぜられているのか疑問を禁じえません。事情は勿論存じ上げませんが、役職者である以上元来は優秀な人材であったように思われますので、何らかの理由による一時的な心の乱れといった可能性も考えられるでしょう。
対応としましては、まず当人と面談を行い、勤務状況について問題が見られることを示された上で、心身面でトラブルを抱えていないか確認されることが必要といえます。実際に何らかの疾患を抱えているか、または大きな悩みを抱えて仕事が手につかない状態等であれば、状況に応じて専門医のアドバイスを受けられる等会社としましても慎重な対応が求められます。
一方、何ら問題がないという事であれば、それ以上問い詰める事は困難ですので、通常の勤務不良事案としてしっかりと注意・指導を行われるべきといえます。それでも改善がなされないようであれば、就業規則に基づき制裁措置を科していかざるを得ないでしょう。いくら措置を採られても改善不能が続くようであれば、再度健康状態について問題はないか確認された上で、仕事をきちんとこなせない以上解雇も視野に入れて対応されるべきというのが私共の見解になります。
投稿日：2016/11/10 20:50 ID：QA-0068120
相談者より
ご回答ありがとうございました。
当該社員の昇格においては疑義もありましたが、体制上やむを得ない事情もあり、伸びしろを期待しましたが、苦戦しております。
先ずは、面談等のうえ、専門的なアドバイスを得たうえで検討してまいります。
投稿日：2016/11/11 11:25 ID：QA-0068131大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
人事管理
発達障害は広く社会で見られるようになり、職場でも一定割合で存在することがわかっています。しかし会社は治療の場ではありませんので、まずは業務優先となるべきだと思います。
ご本人にはお気の毒ですが、一部大企業等であれば配置転換や適性に基づく移動や特別指導などが可能かも知れません。しかし多くの企業は最低限の人員体制、しかも慢性的人手不足の中で業務推進をしております。残念ながら通常の人事管理を徹底する以外は現実的に難しいのではないでしょうか。
組織内、周囲や対顧客などでトラブルになった場合、決してはれ物に触るような特別扱いはせず、一般のがんばっている社員と平等に、成果が出れば評価し、失敗したりトラブルを起こせば原因が病気かどうかには関係なく、冷静に対処しなければ、公平な人事政策は実現できないと思います。
記憶があいまいであればメモを取るなど対策を自ら考えさせ、実行できなければそれは病気ではなく責任を果たせないことになるとせざるを得ないのではないでしょうか。
投稿日：2016/11/10 21:34 ID：QA-0068121
相談者より
ご回答ありがとうございました。
基本的なスタンスにつきましては、先生のご回答に近いと考えております。一方、配置転換等の策等を取ることも選択肢に入れ、検討したいと思います。
投稿日：2016/11/11 11:28 ID：QA-0068132大変参考になった
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