持病（糖尿病等）による頻繁な欠勤対策
数年前からの症状ですが、過去、年に何度か会社を休む職員がおりました、またその頻度が年々ひどくなり
年休を使い切っては、休日出勤の振り替えでしのいだりしておりましたが、ここ４～５年の状態を説明すると、年休（２０日）はほぼ年度初めの４月から５月で使い切り、あとは２～３日刻みでの、病院のレシート提出での病欠届けです。会社を休むときには、当日の朝に電話が入り、「体調不良で休む」との連絡が入り、年休があるうちは年休扱いにしていますが、最近では、ほぼ４月で使い切ります。医師の診断書は後日提出されるのですが、病状がひどい割には、１日ごとの診断内容の記載となっています。毎日電話がありひどいときには１週間近い「体調不良」にもかかわらず、医師は「長期の加療を要す。」ではなく「当日加療を要す」が、数枚、提出されます。ひどいときには、月に７日の勤務であったり、就労中、体調不良で人目の付かない「機械室」等で横になっており、２～３時間、ひそかに寝ていることもあります。
当人は、糖尿病・アトピー・喘息、とかが複合して症状がでると行っていますが、自分自身でも明日は出勤できるか否かは、明日にならないと解らない。そんな状態です。まったく、自己の健康のコントロールが自分で不可能になっています。
その反面、タバコは良く吸い、酒も飲む。持病と自己管理に矛盾があります。
このような状態なので、継続した仕事は実際不可能で、客との約束日にも休んだり、自己の抱える仕事もどこまで進捗しているのか不明です。
会社は、欠勤（有給も病欠時）の記録等をとり、そのつど、本人にヒアリングをしているようですが、そのときには尤もらしい説明をしているようですが、実際の行動が伴っていません。このような場合、今後どのような対処が可能でしょうか。
投稿日：2016/08/24 15:15 ID：QA-0067170
- ＳＨＯＰさん
- 兵庫県／不動産（企業規模 51～100人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、文面内容を拝見する限りですと、現行の雇用契約のまま勤務を続けることは不可能といえるでしょう。
有休も早々に使いきってしまい、後も頻繁に欠勤が見られるという事ですので、いわゆる勤務不良の事案に該当するものといえます。
対応としましては、まずこのような状況について改善される見込みがないかについて当人の同意を得て主治医に確認されると共に、もし改善見込みがないようであれば、当人の健康面も考慮して所定労働日数を減らした雇用契約にされるべきといえます。当人が現状契約内容を履行できないわけですので、そのような提案をされても不利益変更といった問題には当たりません。
仮に当人が拒否した場合には、恐らくは就業規則上の解雇事由に該当しているはずですので、解雇措置を検討する方向で考えざるを得ないといえるでしょう。改善見込みがない以上、解雇措置も有効になりえるものといえます。
投稿日：2016/08/25 11:22 ID：QA-0067181
相談者より
具体的なご返答ありがとうございます。現在のところ、産業医を使うことはしておらず、産業医を有効に機能させる姿勢がないようにも思えますが、現状がこのような状態だけに、方向付けを行い処理していくべきと考えました。
投稿日：2016/08/26 09:54 ID：QA-0067199大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
これ以上、現措置を続ける訳にはいかない
▼ ご説明によれば、産業医の積極的関与なしに、適切な解決は無理なようですね。ご承知の様に、産業医の立場、役割は、主治医と異なっています。
▼ 大雑把に云えば、（主）⇒主治医、（産）⇒産業医と表示すれば、
●「目標」⇒ （主）日常生活レベル、（産）⇒就業可能レベル
●「契約」⇒ （主）患者との治療契約（産）⇒事業主との業務契約
●「立場」⇒ （主）患者利益最優先 （産）⇒従業員・会社双方の利益
●「提供書類」⇒（主）診断書 （産）⇒意見書
▼ 既に、数年間に及ぶ状況であり、本人の病状への態度にも重大な問題がある事案なので、これ以上の現措置を続ける訳にはいかないのは明らかです。会社トップ、産業医、担当部署責任者による検討体制を組み、これまでの記録、主治医の信頼性、本人の生活態度など、体系的、時系列的に整理し、期限を設けて、結論を出すべきだと考えます。
投稿日：2016/08/25 11:44 ID：QA-0067182
相談者より
かかりつけ医と産業医との明確な判別を示していただき、ありがとうございます、過去、産業医自身が
同じ医者であることから、かかりつけ医の診断書に異議・コメントをすることは、同業者としてやりにくい。とかの消極的な意見も聞きましたが、お教えいただいた役割区分からは、明確に医師の判断範囲がわかりますので、非常に参考になりました。
投稿日：2016/09/15 16:19 ID：QA-0067497大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
ご質問の件は、
会社の規定に照らし合わせて、抵触するとされる事実について、
具体的に注意・指導していくことです。
注意・指導については、必ず記録を取っておきましょう。
文面の内容であれば、労務提供が不完全なわけですから、
懲戒規定にも該当してくると思われますし、休職、普通解雇にも該当してくるのが通常です。
投稿日：2016/08/25 12:39 ID：QA-0067184
相談者より
数年間の記録、所属部長代々のヒアリング等をしているようです。分厚いファイルになっていますが、
放置する会社にも問題があるのかとも・・・
投稿日：2016/09/15 16:22 ID：QA-0067498参考になった
プロフェッショナルからの回答
人事管理
会社は病院ではありませんので、安全管理の義務はありますが、健康の維持は個人の責任です。本件は病気以前に、これだけ異常な勤怠と業務成果を放置していることが問題です。理由の如何を問わず与えられた職務を全うできなければ注意と指導があり、改善の誓約の上、次のチャンスが与えられます。こうしたまっとうな人事管理ができていないと、自由気ままにさぼって休んだりしても罰することができなくなります。体調が不良であれば職位を変更する、それでも勤務できなければ最終的には退職してもらうことになりますが、当然そこに至るには会社側がしっかり人事管理をした上で、指導の結果も全く業務にならないことを証明する必要があり、半年一年かけてこうした記録が残されることが前提です。
投稿日：2016/08/26 23:55 ID：QA-0067216
相談者より
数年間の記録がありますが、会社からの具体的な行動はなく、本人にどうするのか？との確認を持ち掛けるのが精いっぱいのようです。反対に、今まで会社が放置しておきながら、今更なんだ！とかの反論がなされるのでは、その場合、法的に立場が弱くなるのでは？とか、マイナーな先送り体質で、本人がくたばるまで耐久戦で対応しようとも考えているようです。
投稿日：2016/09/15 16:27 ID：QA-0067499大変参考になった
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