中絶の場合の産休の考え方について

いつも大変参考にさせて頂いております。

さて、当社で妊娠84日を経過した直後の社員が、医師の身体的負荷が大きいという診断により中絶をすることとなりました（8/2より入院、8/20に中絶手術予定）。

労基法上は、産前休暇は「自然の分娩予定日」上を基準に計算すると思います。
中絶の場合、分娩予定日はもっと先だったのでしょうから、それを基準にすれば、中絶日およびその前の期間は、産前6週間(多胎妊娠は14週間)という要件を満たさない、つまり、請求があっても、産前休暇を与える余地はないというスタンスになると思います。 また、出産日の翌日から8週間は、現実の出産日から起算するので、休暇の付与は強制義務(6週間経過後は、医師の認める業務には就労可能)という考え方になると思います。

一方、健保上は、出産以前6週間、出産後8週間については、「労務に服さなかった期間」について標準報酬日額の6割の出産手当金が出ます。こちらは、産前産後休暇という名前が付されていなくても、名称に関係なく、休んでいた期間が給付対象となると思います（今回のケースでは出産を中絶と読み替え）。

当社では今まで事例も少なかったこともあり、労基法上のスタンスで、中絶日までは傷病欠勤（傷病手当金対応）、中絶以後８週間は産後休暇（出産手当金）という事務処理を行っておりました。
社内の勤怠の扱いも傷病欠勤と産休で変えて（前者は賞与・昇給・昇格の算定から除外、後者は算入）
おりました。

社内勤怠の扱いは各社各様でよいものとは思いますが、今回のようなケースは給付は出産手当金にて、
社内勤怠は産休扱いとすることをコンプライアンス上是と考えるべきでしょうか。
また、今回のような母性保護上の理由による中絶、経済的な理由による中絶、また類似のケースとして流産や早産などもあると思いますが、どのような観点で考えるのが妥当か（一様に社内ルールかすべきか個別具体的に判断すべきか）ご助言頂けますと幸いです。

長文になり恐縮ですが何卒よろしくお願い申し上げます。

投稿日：2016/08/16 19:42　ID：QA-0067091