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就業規則の規定を超える残業代の支給について

いつもお世話になっております。

以下2点ご質問です。よろしくお願いします。

当社では固定残業代を超勤手当という手当で支給しています。
また、その超勤手当に含む手当について就業規則で以下のように定めてします。

【就業規則】

(時間外手当、休日手当、深夜手当)
社員が所定労働時間外又は所定休日に労働した場合は時間外手当を、
法定休日に労働した場合は休日手当を、また深夜(22 時から翌朝5時まで)に
おいて労働した場合は深夜手当を支払う(なお、時間外労働手当、休日労働手
当、深夜労働手当をまとめて超勤手当という)。但し超勤手当の支給を受けている社員に
対する時間外手当は、超勤手当のうち時間外労働手当として支給される額を超えた部分を支払う。


つまり、超勤手当には時間外労働手当、休日労働手当、深夜労働手当を含みますので、
これらの時間外労働手当、休日労働手当、深夜労働手当の額の合計が超勤手当の額を超えない限り、
時間外手当は支給されません。

例えば、超勤手当に含まれる固定残業時間が30時間の社員が今月、すべて定時で退勤しており、
たまたま所定休日に8時間働いても、その労働時間分は超勤手当に含まれているため、
時間外手当は支給されません。

この運用でずっとやって来たのですが、今回、当社のグループ会社の社長に7月度より就任した社長が今までのルールを度外視し、
そのグループ会社の社員に対して、固定残業時間以内の労働だが、所定休日に出勤した時間分を時間外労働手当として7月度給与で支給すると言ってきました。

就業規則より待遇が良くなる分に関しては、社員に不利益になる訳ではありませんので社長がそうすると言うのでしたら、良いのかも知れませんが、
今まで支払っていないものをわざわざ、支払う必要性を感じませんし、他のグループ会社の社員は固定残業時間以内の労働時間に対しては残業代が支給がされていませんのでバランスが取れません。

また、その社長は年齢的にあと3年で退任されますが、今後3年間支給し続けた後、3年後に新たな社長が就業規則に則り、支給しないといった対応をとった場合、社員より『今までは支給して貰っていた。』と主張される可能性があります。

①今回のグループ会社の新社長に対しては就業規則に則り、支給はない旨、話をしても聞く耳を持ちません。何か良い対応方法はありますでしょうか。

②このまま3年間、固定残業時間以内の残業代を支給し続けた場合、3年後に新社長が就業規則に則り、支給しないといった対応をとった際、社員が『今までは支給して貰っていたのに!』と主張して来た場合、『今迄が得をしていただけで本来の就業規則の規程に戻っただけであり、不利益になった訳ではない。』と言い切って問題ないでしょうか。

投稿日:2016/08/01 11:15 ID:QA-0066930

newyuiさん
神奈川県/その他業種(企業規模 31~50人)

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご質問について回答させて頂きますと‥

①:就業規則上の規定に従い支給しないのが当然という事は貴殿もご認識されていますし、新社長が聞く耳をもたないという事に関しましては、御社組織上の内部問題に過ぎませんので、御社の現場状況を詳しく知りえない当方で確たる解決策を提示する事は出来かねる件ご了承下さい。
 その上で申し上げられるとすれば、他のグループ会社の対応や社長交代後の影響等を説明された上で時間をかけて説得されるか、あくまで新社長による一時的かつ任意恩恵的な措置としまして従業員に説明の上支給されるか、いずれかが考えられるでしょう。

②:①で申し上げました通り、「あくまで新社長による一時的かつ任意恩恵的な措置としまして従業員に説明の上支給される」ならば、不利益変更にはなりえないと考えてよいでしょう。

投稿日:2016/08/01 12:20 ID:QA-0066936

相談者より

いつもお世話になっております。

大変、参考になりました。
ありがとうございました。

投稿日:2016/08/01 16:31 ID:QA-0066943大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
株式会社RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

判断

①につきましてはご提示の通り、社員にメリットのある制度ですので法的に問題ない以上、強制的に変更させることは社長が意思を変えない限り無理です。人事部門としては②と絡んでのリスク説明で説得するところまでは可能ですが、経営判断はあくまで代表取締役の専権になりますので、そこから先に妙手はありません。
②代表が判断して行った施策ですので、最悪の場合社員から期待する環境を主張される恐れがあります。直ちにそういった主張が通るかどうかはわかりませんが、会社が決めた制度であり、方針が変わることで不利益変更であると主張することは可能ですので、完全に訴訟リスクがゼロとは言い切れないと思います。
現時点では業績に問題なくtも、今後業績悪化時には無意味な福利厚生施策として問題になる可能性がありますので、変更ができずとも、あくまで意見としては具申しておいても良いかと思います。

投稿日:2016/08/02 23:34 ID:QA-0066980

相談者より

いつもお世話になります。
大変参考になりました。
有難うございました。

投稿日:2016/08/03 09:35 ID:QA-0066990大変参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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