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３６協定について

社内と顧客先での所定労働時間が異なり、残業時間が異なることがあります。
（１日の就業時間が７．５や７．７５など　や　GWや夏季休暇を固定日でなく任意で決められるなど）

そこで３６協定での残業の定義で混乱しております。
まず法律上は　１日８Hr以上を残業、週４０Hr以上を残業の定義にしてると解釈していますが間違いではないでしょうか。

そうである場合
まず１日についてですが、所定時間が７．５や７．７５だろうが、８Hr以上を残業として時間計算すればよい
また週ですが、８Hrｘ５日＝４０Hrを超えたものを残業と定義するので、WeekDAYに祝日などあった場合代わりに土曜日に休出（８Hr）したとしても、残業にはカウントしない　という認識であっていますでしょうか

次のようなケースはどうなりますでしょうか
今週は５０Hr（残業１０Hr）、次週は３０Hr　だった場合、残業は１０Hrとなるのか　相殺されて０Hrとみなしていいのか。　
３６協定で月４５Hrの残業協定を結んでおりますが、週単位で上記のどちらかの残業を加算していくのか　または月の場合の法廷時間の定義は別に定義すればいいのでしょうか（月平均２０日として２０ｘ８Hr＝１８０Hr以上を残業と定義するなど）

だらだらと記載しましたが、よろしくお願いいたします

投稿日：2016/07/21 18:01　ID：QA-0066854

人事管理

qchan333さん: 福岡県／半導体・電子・電気部品（企業規模 11～30人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

まず「社内と顧客先での所定労働時間が異なり、残業時間が異なることがあります」とございますが、顧客先は使用者ではございませんので、顧客先での実際の労働時間がどうであれ、御社就業規則で定められた所定労働時間が唯一の所定労働時間となる点にご注意下さい。

また、「法律上は、１日８Hr以上を残業、週４０Hr以上を残業」というのも、正確には「残業」ではなく、「2割5分増の割増賃金支払義務が発生する時間外労働」という事になります。従いまして、御社就業規則上の1日の所定労働時間が仮に7.5時間の場合ですと、8時間までの0.5時間も残業になります。但し、この0.5時間については、割増は不要で0.5時間分の基本賃金のみ支払えば足りることになります。

そして、最後の事例についてですが、１日８Hr以上または週４０Hr以上の時間外労働については、他の日や週の時間と相殺し無かったものとする事は出来ません。つまり、月単位で計算する事は原則出来ませんので、1日また1週単位で時間外労働割増賃金については計算する必要がございます。但し、割増部分を除く基本賃金部分については、月給制の場合同一月内での時間相殺は可能になります。

投稿日：2016/07/21 21:58　ID：QA-0066860

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プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

詳細

36協定について

３６協定に記載する時間は、法定労働時間を超えた時間です。
法定労働時間というのは、１日８ｈ、または１週４０ｈです。

例えば、会社の所定労働時間が7.5ｈで法定労働時間を下回る場合ですが、

法定労働時間である、８ｈまでの３０分は1.25以上の割増賃金は不要ですが、
通常の賃金の支払い義務は生じます。

１ヶ月変形労働時間制などでない限り、
１日８ｈを超えた時間、次に１日４０ｈを超えた時間（土曜出勤などがあった場合）については1.25の割増が必要であり、３６協定の時間外労働時間にカウントする必要があります。

投稿日：2016/07/22 13:53　ID：QA-0066874

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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