採用後健康状態の問題が発覚した場合

採用後健康状態の問題が発覚した場合

■懲戒処分としての経歴詐称の事件でもっとも問題になるのが、学歴・職歴・犯罪歴で、健康歴が争われた法例は殆んど見うけられません。労働法自体が、弱い立場にある個人としての労働者を、強い立場にある法人としての使用者と対等の立場に立てるよう後押しする役割を果たす存在である限り、現行法や労働法例に、ご質問の答えを求めるのは無理だと思います。
■経歴詐称の法例は、次の4つのポイントにまとめられます。
① 労働契約締結にあたり使用者が経歴の申告を求めた場合、労働者は原則としてこれに応ずべき義務を負う
② 経歴詐称に対する懲戒解雇が有効かどうかの判断は、真実を告知していたならば採用しなかったであろう重大な経歴の詐称であったかどうかを基準とする
③ 学歴や職歴の詐称は、労働力の適正な配置を誤らせるような場合には、懲戒解雇が有効となる
④ 履歴書の賞罰欄にいう「罰」とは一般に確定した有罪判決（いわゆる「前科」）を意味する
■履歴書で健康に関する情報提供を要求すること自体には問題がないと思われますが、生保加入時に要求されるような詳細な病歴を要求することは一寸異様な気がします。解雇そのものの合理性、合法性を立証するのはかなり困難でしょう。ましてや損害賠償請求まで踏み込むことは異例な事態だと思います、もし、上司の方がそこまで拘られるのであれば、まず、自己防衛の観点から、会社負担で自社の産業医ないし指定医療機関での健診を実施される方向でご検討されるのが順序ではないかと考えます。

投稿日：2006/11/16 15:40　ID：QA-0006659

相談者より

さっそくの回答ありがとうございました。
上司も意地になっている部分は多くあると思います。
採用に関しての採用側の責任、リスクについてしっかり説明したいと思います。
ありがとうございました

投稿日：2006/11/17 17:32　ID：QA-0032718大変参考になった