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賞与の出勤率計算方法

弊社では、賞与の出勤率計算を下述のようにしています。
７月支給：１０月から３月の（６ヶ月）勤務状況
　１日の勤務時間：８時間
　１ヶ月の出勤日数：２３日
　６ヶ月の勤務時間：８時間X２３日X６ヶ月＝1104時間

　期間中の欠勤が3日の場合：（1104時間-24時間）/1104時間＝97.83％の出勤率

賞与基本額３０万円で出勤率を計算
　３０００００円X97.83％＝293490円の支給しています。

法的な問題の有無を教示願います。

又、有給休暇取得の場合の出勤率計算方法も教示願います。
　現状、有給休暇取得の場合は、１日に付き　４時間の出勤率ダウンしています。
　（勿論、給料には、影響させていません）

　期間中の有給休暇取得が3日の場合：（1104時間-12時間）/1104時間＝98.92％の出勤率で計算しています。

法的な問題の有無を教示願います。

投稿日：2016/04/03 19:09　ID：QA-0065650

報酬・賃金

松阪牛さん: 三重県／農林・水産・鉱業（企業規模 11～30人）

この相談に関連するQ&A

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、そもそも出勤率という概念からも、時間単位で計算する必要性はなく、単に欠勤した日のみを差し引いて計算すればよいものといえます。

但し、文面のいずれの場合も、時間計算される事で労働者側に不利益にはなりませんので、特に違法性はないものといえるでしょう。

投稿日：2016/04/04 11:09　ID：QA-0065656

相談者より

早速のご回答ありがとうございました。

投稿日：2016/04/04 20:43　ID：QA-0065664大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

藤田　敏克: 社会保険労務士法人SRグループ　代表

詳細

賞与の減額方法は、関連法規に留意して運用を。

　賞与の支給額やその計算方法については、労基法に明示がなく会社の規定に則り支給が可能です。
　しかしながら、制裁として賞与から減額することが明らかな場合には、労基法第91条の減給の制裁に該当します。
　したがって、賞与から減額する場合も1回の事由については平均賃金の2分の1を超え、また、総額については、1賃金支払期における賃金、すなわち賞与額の10分の1を超えてはならないことになる｣(昭63・3・14基発第150号)としています。

　以上より、まず、欠勤による制裁処理について検討致します。
　最初の事例の賞与支給額300,000円の場合、先の基発第150号より、平均賃金では判断が出来ませんが、少なくとも賞与額の10分の1となる、30,000円を超える減額はできないと解されます。即ち、欠勤日数で換算しますと、期間中欠勤が13日を超えた場合は、制裁金額は一定額となります。
　一方で、賞与額を算定期間中の勤務評価によって決定することは可能でありますので、勤怠査定の結果、はじめて各人の実際の支給額が決定する場合には減給の制裁に該当しません。
　例えば、賞与の支給決定に関する規定において、勤怠をも考慮する旨を記載しておれば、合理的な決定として扱われ、欠勤3日の者を293,490円として支給することは問題ございません。

　次に、年次有給休暇（以下「年休」という）の取得により出勤率をダウンさせる方法について検討致します。二番目の事例を拝見させて頂きますと、年休を取得するにあたり、欠勤が発生した場合に準じる減額処理をされていますが、こちらは、年休取得に伴う不利益取り扱いに該当係る問題か否かがポイントとなります。
　すなわち、年休権の行使は、労働者の権利として保障されていること、また労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図るとともに、ゆとりある生活の実現にも資するという年休保障の趣旨に加え、年休の計画付与制度の創設等を鑑みますと、有休取得率向上の要請は国内外で益々高まっています。
　よって、当該事例の、賞与の算出における年休取得日を欠勤日扱いとして、出勤率を算出して、賞与額を減じることは、年休取得に伴う不利益取扱いの禁止に抵触すると解し、年休取得数に応じる、当該減額措置は回避されるとよろしいかと思われます。尚、先の事例と同様に、算定期間中の評価要素として、年休の取得率を利用することは問題ございません。

投稿日：2016/04/04 14:54　ID：QA-0065662

相談者より

早速のご回答ありがとうございました。
労基法第91条知りませんでしたので、勉強になりました。

投稿日：2016/04/04 20:45　ID：QA-0065665大変参考になった

回答が参考になった 1件

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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