単身赴任承認について
転勤可能な社員に対して転勤を命じたところ、単身赴任したいと申し出があった。
同じ県内の転勤で、今の住居からの通勤には２時間くらいかかります。
会社は当然引っ越すものとしてその費用は会社持ちです。
妻帯者で子供はいない社員で、理由を聞いたところ
奥さんが奥さんの実家の自営業を手伝っていて引っ越すことができないため
ということだった。
弊社では社員区分を
どこへでも転勤できるグローバル社員と県が限定されるリージョナル社員と分けて
リージョナル社員の場合は同じ職位でもグローバル社員の１０％カットした給与のなっていて
今回の対象者はグローバル社員です。
弊社には現在単身赴任に対する明確な規則がありません。
今回、もし奥さんが一緒に引越しをすれば
会社は引越しに関する全ての費用・支度金１０万円を持つことになっています。
単身赴任の場合は、単身赴任費（６万）住居費の半分が会社負担です。
一緒に引っ越す場合、おおよそ７０万くらいの費用が１回ですみますが、単身赴任の場合
毎月１０万近い費用がかかり続けます。
ある一定の職位以上の人の場合、単身赴任の際の理由は問うていませんが
今回の社員は職位もその基準の社員ではありません。
基準に達していない社員でも子供の問題や社員の両親の病気などの問題の場合は
単身赴任を認めています。
今回の問題は配偶者が配偶者の両親の自営業を手伝うために という理由なので
会社がそこまで認めて単身赴任の費用を出すべきなのか非常の困っています。
どう対応すべきか、また単身赴任はどのような規則にすべきか教えてください。
宜しくお願いいたします。
投稿日：2016/02/20 00:01 ID：QA-0065215
- *****さん
- 鹿児島県／住宅・インテリア（企業規模 301～500人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
単身赴任の手当等については会社が就業規則で任意に決めて支給するものになります。
従いまして、明確な規定がなくて支給されている場合ですと、判断基準がない事になりますので、その都度対応に苦慮する事になってしまいます。
今回の場合は当人と相談の上、過去の事案等も踏まえて取扱いを決定する他ないでしょう。
今後については、御社の転勤に関わる方針や頻度・負担の許容範囲も踏まえた上で社内でしっかり議論の上明確に支給条件・金額等を規定される事をお勧めいたします。
投稿日：2016/02/22 11:25 ID：QA-0065221
相談者より
ご回答ありがとうございました。
投稿日：2016/02/24 13:25 ID：QA-0065254あまり参考にならなかった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
単身赴任の事由
▼ 単身赴任の事由例は多岐に亘りますので、定めている企業でも、主要事例を列挙するに留め、「その他会社が必要と判断する場合」としており、他社事例に解を求めるのは困難なので、御社ご自身で判断しなければなりません。
▼ 昨今のトレンドとしては、「介護」、「子育て支援」、「女性パワー活用」の諸要件のウエイトが高まってきているようです。「配偶者の実家自営業の支援」は、対象自営業の規模、様態など分かりませんが、判断に迷う処ですね。
▼ 会社としては、費用問題もありますが、決定する先立ち、本人と、シッカリ話し合うことに尽きると考えます。
▼ 尚、単身赴任規則の事例は、ネットでも入手可能ですが、従来の主要事由であった「子弟の教育」に、上記、「介護」「子育支援」「女性パワー活用」も主要な事由として視野にいれて検討されるべきだと思います。
投稿日：2016/02/22 11:39 ID：QA-0065222
相談者より
ご回答ありがとうございました。
今後考慮すべき項目が参考になりました。
投稿日：2016/02/24 13:27 ID：QA-0065255参考になった
プロフェッショナルからの回答
類似の実例と会社の置かれた環境で判断を
単身赴任に対しては家族帯同では発生しない手当等を支給することがありますので、会社は単身赴任を認める要件を定める必要があります。代表例は子供の教育事情や家族の健康上の理由ですが、今回のケースにおいては、配偶者が働いていることを理由にした単身赴任について御社がどのように判断しているかということが対応を検討するうえでの材料になるでしょう。配偶者が就業していることを理由に単身赴任を認めるのであれば、自営業についても同様の取り扱いでなければ公平性を欠く懸念があります。ただ、「実家の自営業を手伝って」いるとのことですから単身赴任を認めるだけの内容・範囲の関わり方であるのか、申告レベルであっても確認は必要です。
また文中にグローバル社員とリージョナル社員という記述がありますが、このことも含めて会社の転勤に対する考え方を整理する機会だと考えます。すなわち、
・会社の事業・拠点の展開上、転勤に応じてもらうことは重要で、多少転勤者寄りの運用もやむを得ない
・単身赴任の運用が厳格なため転勤を忌避してグローバル社員からリージョナル社員を希望する人が増えるような事態は好ましくない
・既に広域の転勤が当たり前の事業環境と人員になっており、グローバル社員とリージョナル社員もそれに応じたあるべき違いは設けてあるので、単身赴任の承認についても厳格さが望まれる
・（リージョナル社員も職務に大きな違いはなく、県内などであれば配置転換・転勤があるように読み取れますので）これをきっかけにリージョナル社員の転勤も含めて今回のように通勤するには遠いが、地域を超える転勤ではないケースで生じる単身赴任について現行よりも補助水準を抑えた中間的な制度を検討する（運用が徒に複雑になるのであればお奨めしませんが）
などの要素を勘案し、いずれが該当するか、どこに重きを置くかなどを考慮して、運用が人事異動・配置や制度の基本的な考え方に資するようご検討下さい。
単身赴任と言っても転勤の一バリエーションですので、多くは転勤に関する規程でカバーされます。その他に手当支給については給与規程の一条文とする、住宅に対する補助・社宅の提供社宅貸与規程の但し書きとして加えるなどに留め、別に定める内規で運用していくことでも問題ないと考えます。すなわち金額や補助内容を明記することで「いいところどり」をされるリスクもありますので、内規を中心にした運用とすることも一考です。
最後に「ある一定の職位以上の人の場合、単身赴任の際の理由は問うて」いないとのことですが、これはどのような理由によるものでしょうか？単身赴任を選択せざるを得ない理由は先述のとおりライフステージによるものが多いでしょうから、職位によるこの差が単身赴任者に対する処遇を運用していくうえで適切かご検討することをお奨めします。
投稿日：2016/02/23 18:14 ID：QA-0065239
相談者より
ご回答ありがとうございました。
会社の今後の事業展開計画とともに検討しなければ
いけないという点がその通りだと思いました。
ある一定の職位位以上は無条件というのは店長という職位です。
現在弊社でその職位をやりきる人材がかなり少ないので無条件にしています。
投稿日：2016/02/24 13:32 ID：QA-0065256大変参考になった
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