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時短勤務とフレックスタイム制度について

当社は、コアタイムなしのフレックスタイム制度を導入しております。

1名社員で、7月中旬頃に産休を控えているものがおります。ひどい悪阻に
より体調がすぐれなかったため病院に連れて行きました。結果、医師により
1ヶ月間は時短勤務をするように診断をうけました。

その社員は年俸制で、月額の給与は年俸を12分割して支給しております。
時短勤務制度について、当社の就業規則上だと、6時間勤務(9:00~16:00)
になります。

医師の診断により時短勤務にした場合、年俸制を時給制に変更して、
実労働時間のみ支払うことは、法律的に問題はございますでしょうか。

また、医師の診断書には具体的な時短勤務の勤務時間数
が記載されていない場合は、会社が規定する時間数(この場合は6時間勤務)
にするのでしょうか。若しくは、医師に問い合わせてこの社員の体調から考えて
何時間勤務が適切か聞いて診断書をもらったほうがよいのでしょうか。

正直、現在の本人の体調を考えると、6時間勤務はきついのではないかと
思っております。

ご連絡お待ちしております。

投稿日:2016/01/12 20:00 ID:QA-0064802

ハルハルさん
東京都/広告・デザイン・イベント(企業規模 501~1000人)

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、勤務時間数の変更と給与支払い方法の変更については別問題ですので、前者が変わったからといって直ちに後者まで変更する事は通常認められません。

短時間勤務に合わせて減給する場合には、年俸制という支払い方法を維持されたまま勤務時間数に比例して減給される事が必要です。

そして後段の件については、法律上会社に課せられている安全配慮義務及び母性保護の観点からもやはり医師にご相談の上何時間までの勤務が妥当かを判断される事が必要です。仮に1日数時間程度しか勤務出来ないという事でしたら、労務提供を事実上果たしえませんので、出来れば通勤の負担も考慮して1か月間を休職とされるのが妥当といえるでしょう。

投稿日:2016/01/13 10:46 ID:QA-0064805

相談者より

大変参考になりました。ありがとうございます。

医者の診断書により、在宅勤務で時短させておりますが、仕事のパフォーマンスが悪いため、出来れば時差出勤させ、オフィスで時短はできないかと考えております。この社員はメンバークラスの社員のため管理者が必要な理由もあります。

医者の診断書には2/8まで在宅勤務、時短と出ているため、そのようにさせるしかないのでしょうか。また。この社員の仕事内容は営業のため自宅でできる仕事でもありません。この場合は、業務内容も変えるべきなのでしょうか。

ご連絡お待ちしております。

投稿日:2016/01/19 07:54 ID:QA-0064901大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

時給制が最も適した柔軟な方式

▼ マターニティと勤務の問題は、産科ご専門の「主治医」、会社業務に精通されている「産業医」、それに不調を訴える「当事者」の三者の意見、希望を斟酌し、会社が決定するものです。何時間勤務が適切か、勤務と休業の組合せの選択肢も含め、ご検討されるのが望ましいと思います。
▼ 問題の性質上、勤務当日になって休業せざるを得なくなったり、時間を短縮したり、その逆もあり得ます。従って、時給制が最も適した柔軟な方式だと思います。
▼ 実労働時間のみ支払うこと自体は、不利益変更ではないのですが、本人の同意に加え、規則が年俸制しか定めてなければ、このような特定の場合には、時給制が可能とするよう追加が必要です。

投稿日:2016/01/13 21:31 ID:QA-0064812

相談者より

ご説明ありがとうございます。大変参考になりました。本人の了解を得て、時給制にして実労働時間のみ支払うことになりました。

投稿日:2016/01/19 07:58 ID:QA-0064902大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

母性保護義務

妊娠中の女性が請求したときは、会社は、医師の指示に基づく措置を取る必要があります。この母性保護義務については、就業規則に記載すべき事項であり、通常、記載しますので、その規定で、勤務しなかった時間について、賃金の記載を確認してください。

特に年俸制の場合には、どのようなケースに無給とするのか明確にしておかないと、トラブルのもとになります。

母性保護は、短時間勤務制度とは、別の観点になりますので、医師の診断書もらった上で、勤務時間を決めてください。

投稿日:2016/01/14 16:19 ID:QA-0064830

相談者より

大変参考になりました。ありがとうございます。当社の就業規則には、賃金の記載まではないため今後のことを考え記載するようにいたします。

投稿日:2016/01/19 08:00 ID:QA-0064903大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

「医者の診断書には2/8まで在宅勤務、時短と出ているため、そのようにさせるしかないのでしょうか。また。この社員の仕事内容は営業のため自宅でできる仕事でもありません。この場合は、業務内容も変えるべきなのでしょうか。」
― 基本的にはそのようにさせるのが妥当といえます。勿論、診断内容が絶対というわけではございませんが、産業医等とも相談し反証が難しいようであれば健康配慮の観点からも主治医の判断を尊重されるべきでしょう。
 但し、業務内容を変える際、新たな業務を作り出し手立てするといった義務まではございません。従いまして、前回も申し上げました通り、現行業務で就労困難の場合、休職指示をされるのが現実問題としましても適切と考えます。
 何よりも当人の健康面を最優先することが労務リスク回避の上で重要です。

投稿日:2016/01/19 09:10 ID:QA-0064905

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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