パート職員の有給休暇申請の方法について
当法人は正規職員4名、パート職員20名ほどで運営しております。
パート職員の有給休暇の申請方法について疑問が有り、質問させて頂きたく思います。
パート職員は、前月末までに一ヶ月単位で勤務表を作成し、勤務日を確定しています。
事前に勤務日数は決まっておりません。
パート職員が有給を申請する場合、勤務表作成前に「何日分の有給を来月下さい」と申請された場合、次月の勤務表の出勤日に関わらず、申請された日数を付与するということになるのでしょうか。
勤務表作成後に申請された場合、代わりのスタッフを常に用意しなければならず、勤務表作成前に申請してもらうしか無いと思うのですが、例えば「有給が20日残っているので来月使います」というような場合でも、勤務表の出勤日以外の日に20日の有給を当てはめるというような処理になるのでしょうか。
ご回答、宜しくお願い致します。
投稿日：2015/05/28 13:58 ID：QA-0062558
- GHR事務員さん
- 大阪府／医療・福祉関連（企業規模 11～30人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
勤務表作成時までに休暇取得の指定、業務支障がある時は時季の変更を
正規職員、 パート職員に関わらず、 有給休暇使用の場合、 本人は使用者に対し、 まず休暇を使用する日を、 事前に、 指定しなければなりません。 指定方法は特に定められていませんが、 合理的な範囲内で行うよう義務付けておくことが必要です。 ご相談の事案では、 遅くとも、 勤務表作成時までに、 事前に届出を行うことが合理的と言えるでしょう。 それでも、 勤務表作成後、 勤務日となった日を指定してきた場合には、 代わりのスタッフ手配など、 事業に差し障りが出るのは明らかなのなので、 使用者は本人から指定のあった有休日を別の日にするよう変更を命じることができます。
投稿日：2015/06/01 14:17 ID：QA-0062574
相談者より
ご回答頂き、有り難う御座います。合理的な範囲内での義務づけとのことですが、１ヶ月に取得できる有給の日数を制限する事は可能でしょうか？
勤務表作成前の申請としますと、上限無く有給を取得できるのではと危惧しております。
投稿日：2015/06/01 16:53 ID：QA-0062576参考になった
プロフェッショナルからの回答
ルールではなく、管理で
有給は労働者の権利ですので、ルールで縛るのは難しい面があります。もちろん無制限にいついかなる時も応じることは現実に無理です。現状のタイミングで、事前申告にし、ただし皆でシフトを敷いているので、いきなり20日休むというようなことはしないでほしいと、常日頃からコミュニケーションをとっておくのが一番現実的だと思います。逆に急病などで当日有給取得したい場合は認めていないのでしょうか？これまた限度がありますが、会社側も労働者側も、互いに歩み寄れるような職場関係を維持するためにも、コミュニケーションを重視していただくと良いと思います。
投稿日：2015/06/01 21:04 ID：QA-0062579
相談者より
ご回答、有り難う御座います。コミュニケーションの重要性は理解しているつもりです。お願いという形で、非常勤スタッフにはお話しさせて頂いておりますが、現実的には求められた日数を付与すべきと言うことですね。極端な例として２０日求められた場合としましたが、基本的には上限を定める事は出来ないと言うことで理解致しました。急病の際など、当日の取得は前例がありませんので、今後検討して参りたいと思います。有り難う御座います。
投稿日：2015/06/03 09:49 ID：QA-0062622参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
１カ月の取得日数は制限できない。時季変更で対応を
有給休暇は本来、 労働者はいつでも自由に取ることができ、 １カ月に取得できる日数を制限することはできません。 他方、 当然ながら、 付与されている有休日数を超えて取得することもありえません。 更に、 有休日を別の日にするよう変更させる （ 時季変更 ） させることにより、 ご懸念の 「 上限無く有給を取得できる 」 という事態は回避することができる筈です。
投稿日：2015/06/01 21:28 ID：QA-0062582
相談者より
ご回答有り難う御座います。取得日数の制限は出来ないとのことで理解致しました。時季変更につきましては、よほどの事情が無い限り認められないと認識しておりますが、日数が多すぎる、人手が足りないからといった理由では認められないのではないでしょうか？
投稿日：2015/06/03 09:52 ID：QA-0062623参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
まず勤務日数が定まっていないという事ですが、逆に申し上げますと所定休日も定まっていないという事でしょうか‥
休日は就業規則及び労働契約書における必要記載事項ですので、必ず記載がなければいけません。曜日の特定までは不要ですが、少なくとも「週最低1日」「月○○日」といった程度の記載は必要になります。今一度就業規則等を確認頂き、万一記載が無ければ早急に所定休日日数(月に最小限休んでもらう日数）を決める事が必要です。
その上で、月の所定休日日数が決まればそれを除いた日が基本的に月の労働日数となりますので、その日数の範囲内一杯まで事前申請があれば原則として有休を取得させる事が必要になります。
投稿日：2015/06/01 21:47 ID：QA-0062585
相談者より
ご回答、有り難う御座います。非常勤スタッフにつきましては、ご指摘のように所定休日の記載が御座いません。ただ、週１日の勤務とした場合は、それ以上勤務したとしても比例付与の日数は週１日勤務で計算されるのでしょうか？また、週５日勤務とした場合は、週４日（８割）以上勤務しなかった場合は翌年の有給付与はしなくて構わなくなるのでしょうか？
投稿日：2015/06/03 10:00 ID：QA-0062624参考になった
プロフェッショナルからの回答
再度お答えいたします
ご返事有難うございます。
「週１日の勤務とした場合は、それ以上勤務したとしても比例付与の日数は週１日勤務で計算されるのでしょうか？また、週５日勤務とした場合は、週４日（８割）以上勤務しなかった場合は翌年の有給付与はしなくて構わなくなるのでしょうか？」
― いずれもご認識の通りです。有休付与に関しましては所定労働日数に基づいて行います。
投稿日：2015/06/03 10:14 ID：QA-0062627
相談者より
早々にご回答有り難う御座います。引き続き質問になりますが、例えば非常勤スタッフの就業規則に「所定休日は週２日」の規定があった場合、週４日未満勤務の非常勤スタッフは全員有給休暇無しとなるのでしょうか？また、「週最低１日」のような記載の場合は、比例付与はどのような計算になるのでしょうか。度々で申し訳御座いません。宜しくお願い致します。
投稿日：2015/06/03 12:11 ID：QA-0062630参考になった
プロフェッショナルからの回答
再度お答えいたします
ご返事有難うございます。
「例えば非常勤スタッフの就業規則に「所定休日は週２日」の規定があった場合、週４日未満勤務の非常勤スタッフは全員有給休暇無しとなるのでしょうか？」
― 基本的にはそのようになります。但し、産休・育休や有休等を取得した日は出勤したものとみなさなければなりません。
「また、「週最低１日」のような記載の場合は、比例付与はどのような計算になるのでしょうか。」
― 週の所定労働日数は不明ですので、労働基準法に沿って1年の所定労働日数で計算します。1年の所定労働日数も不明であれば、実際の勤務表上の労働日数を数えて計算する他ないでしょう。
投稿日：2015/06/04 19:45 ID：QA-0062649
相談者より
ご回答有り難う御座います。就業規則への記載によって有給休暇が発生しないということであれば、この方法を採用する会社が多いと思うのですが、実際に採用している会社があるのでしょうか。参考にさせて頂きます。週最低１回の場合、前年実績にて計算とのことで理解致しました。有り難う御座います。
投稿日：2015/06/08 12:59 ID：QA-0062683参考になった
プロフェッショナルからの回答
再度お答えいたします
「就業規則への記載によって有給休暇が発生しないということであれば、この方法を採用する会社が多いと思うのですが、実際に採用している会社があるのでしょうか。」
― 先の回答は「週５日出勤義務があって」という事ですので、「週２日休日」の記載があっても例えば実際にはこの所定休日以外にもう１日休日が増えていれば（言い換えれば会社が作成したシフトで週４日しか勤務日に決めていなければ）現実には休日は週３日になりますので、有休付与義務が生じます。従いまして、記載があるだけでいつでも必ず付与しなくてよいというわけではございません。あくまで実際の休日状況によります。
このように御社のような不規則な勤務態様の場合、個別の事情によって付与ルールも変わってきますので、個々の具体事案に沿って慎重に判断される事が求められます。
投稿日：2015/06/08 22:49 ID：QA-0062687
相談者より
ご回答有り難う御座います。就業規則への記載に関わらず、過去（前年）作成の勤務表の勤務日数に基づいて有給付与日数を決定するということですね。すみません、6/3のご回答にて、誤解しておりました。就業規則には一定の所定休日の記載をし、個々の雇用契約書に、本人と相談の上、所定休日を決定して記載。実際の付与日数は実際の勤務日数を基に計算する。とのことで理解致しました。有り難う御座います。
投稿日：2015/06/10 12:20 ID：QA-0062713大変参考になった
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