人事コンサルタント

人事考課制度の再構築

ご苦労なさっておられますご様子、短い文面からでもひしひしと伝り、心中お察し申し上げます。

今般のご契約には、取り組みの工期は取り決められておられないのでしょうか？忙しく打ち合わせもままならないとは、契約先はどのようなおつもりなのでしょうか？

このままでは、責任ある内容の検討・設計・検証・定着もままならないものと憂慮されます。

さて、信用の置ける相手先としてご案内できる先と致しましては、（財）社会経済生産性本部コンサルティング部は如何でしょうか？

経済産業省系の公益法人であり、信頼性・公平性・公共性も高く、医療福祉関係への取組みにも数多くの実績を誇っております。

なお、実は小職自身もパートナーコンサルタントであるのですが、内部で適任者を選定の上、ご案内さし上げられるものと存じます。

また、書籍と致しましては、『役割業績主義人事システム』元井弘（著）生産性出版（刊）をご参考になさっては如何でしょうか？

いささか宣伝気味となってしまいましたが、ご参考になさって戴けましたら幸いです。

投稿日：2006/09/14 12:42　ID：QA-0006012

人事考課制度の設計について

私が実際に最近よく聞くところによると、人事制度設計のコンサルティングでは、パッケージタイプ（成果主義トータル人事制度をあらかじめパターン化したもので、基本等級制度・人事考課制度・賃金制度が一体となったもの）と、オリジナルタイプ（現状分析、調査から始め、ベースから諸制度を独自に１つ１つ作りこんでいくもの）と大きくは２つに分かれるようです。
もちろん所要期間や料金、依頼企業の関与度、業務の特殊性などによってもかなり異なってきます。あわせて最近は、不利益変更の扱いなどの労務問題や運用にあたっての実務に詳しいコンサルタントが要望されているようです。

なお文献ですが、体系だってしかもわかりやすい人事考課の本は実は少ないのが実情です。
拙著で恐縮ですが、以下を参考にして頂ければありがたく存じます。
①「仕事の基本がよくわかる人事考課の実務」〔同文舘〕
②「役割能力等級制度の考え方・進め方」〔インデックスコミュニケーションズ〕
③「職種別・階層別人事考課項目モデルシート集」〔アーバンプロデュース〕
④「職種・階層別目標設定サンプル資料集」〔アーバンプロデュース〕
※①と②は書店に置いてありますが、③と④は事例を中心とした専門マニュアルです。

投稿日：2006/09/14 12:48　ID：QA-0006013

相談者より

投稿日：2006/09/14 12:48　ID：QA-0032504参考になった

コンサルタント・サービス

■一寸物騒な表現で恐縮ですが、コンサルの本場である米国では、コンサルタントが「救いの神」になるのか、「殺しの悪魔」になるのかと言った議論が、今も後を絶ちません。コンサルへの依存度が日本と比べ物にならないほど高い国柄なればこその話だと思いますが、事の本質は日本でも変りません。過般の製紙業界におけるTOB合戦も、実はコンサル企業間の戦いであったといっても過言ではありません。
■知名度の高いコンサル企業に依頼しても、質の悪いコンサルタントが担当すれば、所詮、費用だけが一流で、三流の質の成果に終わってしまいます。逆に、客のニーズなりウオンツなりを、的確に把握し、メリハリを効かせたプロジェクト進行をして頂けるようなコンサルタントならば、費用対効果の高い結果が得られるという特性を持っています。中小企業にとって、そのような最適の選択肢は、運次第の部分が大きいことは避けられません。
■今回のケースでのご不満の発生原因が、100%コンサルタント側にあり、失礼ながら、御社側に全く非がなかったと言えるのかどうかは分かりません。弊社には、措置事業、特養、老健などを展開する社会福祉法人に対する人事制度構築実績があり、お役に立てるかも知れません。本サイトでご紹介しております、小冊子「中小企業・経営者シリーズ 2006年 夏季号」60ページを参照願えれば、ご参考になるかも知れません。

投稿日：2006/09/14 14:14　ID：QA-0006015

相談者より

投稿日：2006/09/14 14:14　ID：QA-0032506参考になった

コンサルタントの起用について

「今まで考課者研修を依頼していた先で信頼していたというコンサルタントに人事考課制度の再構築の提案をお願いし、契約をしたとのこと。頼りになりそうなプランニングを説明されたのだがその後、担当者が忙しく打ち合わせもままならない状況で、人事考課やその運用に関して、当初考えていたようには進まない」という情況ですね。

今まで考課者研修を依頼し、信頼していたという文面、そして、「こちらの実情はあまり考慮されず、教科書通り（マニュアル通り）に進められている」という御社の文面から、信頼していたコンサルタントだからこそ、その手法に対して、御社の意見が反映されていない、それだけに困っているという気持ちを私は感じています。いかがでしょう。

弊社の視点からみると、新たなコンサルタントを起用される際は、問題となっている先方の会社との関係をどのように調整していくかが大切な項目になるとおもえます。先方も御社のことを信頼し、双方共に信頼関係にあるのであれば、なおさらです。それが一転して修復できない関係になっているのか、ただ担当者が忙しくて打ち合わせができないことで双方の意思確認がおろそかになっているか、コンサンルタントの技量不足なのかなどの要因によっても異なりますが、問題をクリアにして、今後の関係悪化を避けるため、起きている事実を主体に今一度、話し合うことが大切だとおもわれます。

もちろん、要望されているように指南役として、またノウハウのあるコンサルタントを起用するのも確かに一つの選択肢です。すでに回答を寄せられている方のように多くの専門家が登録されています。きっと良き協力者になってくれることでしょう。

なんらかの参考になれば、幸いです。

投稿日：2006/09/14 16:58　ID：QA-0006018

相談者より

投稿日：2006/09/14 16:58　ID：QA-0032508参考になった

人事考課の実践

外資系企業の人事部門管理者であったとき、本社からの命令で「TQM(トータル・クオリティ・マネジメント)」の導入と定着を推進しました。そのとき、目標管理制度を導入し、考課者訓練を実施することになりました。その昔、職能資格制度における考課者訓練は体験したことがありましたが、新しい考え方・評価基準にもとづく考課者訓練はどのようにしたらようかわからず、あちこちの専門会社を訪問しました。
結論からいえば、いまの産労総合研究所でカリキュラムをいただいたのが、唯一の成果でした。
考課者訓練をしていただく先生もその当時、まったくいませんでした。
仕方がないので、職能資格制度にもとづく、考課者研修をビデオ教材を使いながら、私自身で実施しました。
その時の社内管理者の反応は、予想外によかったのが、印象的でした。
しばらくして、私は会社から独立して、人事系のコンサルタントになりました。
現在は、自分自身が苦労したことを研究テーマとして、企業の管理者の役に立つ、研修をしていまする
お困りの様子ですので、横浜まで来ていただけるようでしたら、無料にてアドバイスをさせていただきます。

投稿日：2006/09/17 10:36　ID：QA-0006034

相談者より

投稿日：2006/09/17 10:36　ID：QA-0032514参考になった