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基本給・退職金の減額(1)

当社の賃金体系は退職金の算定基準となる基本給部分と役職給他のその他手当部分に分類されています。最近業績が思わしくなく一昨年にリストラも実行しました。現在も人件費負担が大きく、今後支給する退職金の抑制の為、基本給部分の額を減額してその他手当にシフトしたく考えております。結果的に職員からすれば退職金の減額になります。問題もあるやに思いますが今後どの様な手続きが必要でしょうか。

投稿日：2005/05/20 15:23　ID：QA-0000592

報酬・賃金

*****さん: 神奈川県／その他メーカー（企業規模 301～500人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

新島　哲: 新島労務管理事務所所長

基本給・退職金の減額

退職金の為に賃金体系を変えるのはどうかと思います。例えば退職金の増額を押さえるのであれば、退職金計算においては現時点で基本給の金額を凍結することが一つの方法としてあります。そうしますと今後の退職金増額を抑制することができます。基本給の減額よりも凍結の方が従業員からの同意を得やすいと思いますが、いかがでしょうか。今回のケースは労働条件の不利益変更となりますので、労働者の同意なしに一方的に変更することはできません。会社の事情を話してやむを得ないということを理解してもらうとともに、従業員が感情的に仕方ないと思える落としどころを考える必要があります。賃金体系に関しましては必要があれば別途変更を考えてみてはどうでしょうか。

投稿日：2005/05/20 15:49　ID：QA-0000593

相談者より

投稿日：2005/05/20 15:49　ID：QA-0030208大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

瀬崎　芳久: 瀬崎社会保険労務士事務所所長

所属企業

基本給、退職金の減額

問題が2点あると思われます。まず1点目は退職金の減額は労働条件の不利益変更にあたるということです。どうしてもせざるを得ない場合は、従業員にその必要性をよく説明し、場合によっては個別の同意書を書いてもらう必要もあると思います。2点目は基本給を減額し、手当に振り分けても根本的な解決にはならないということです。現状の方法で支給することが難しければ、計算方法そのものを見直す必要があると思います。よくご検討されてはいかがでしょうか。

投稿日：2005/05/24 11:10　ID：QA-0000613

相談者より

投稿日：2005/05/24 11:10　ID：QA-0030217大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

基本給、退職金の減額

ご事情を忖度するところ、リストラ後もなお過重な人件費構造は、退職金制度など、個別問題をモグラ叩きのように潰しているだけでは、すぐに行き詰まってしまうものと危惧します。勿論、ご相談のタイトルだけに限れば、現在までの算定既得権の尊重（保障）、今後は、算定基準と基本給の分断と成果反映に基づく新算定方式の導入で退職金経費の圧縮は可能です。手続きは、労組の有無などにより変わりますが、一般的には＜改訂の必要性の確認＞⇒＜現状の調査・分析＞⇒＜改訂方針とキーワードの設定＞⇒＜新制度設計＞⇒＜第一回社員説明＞⇒＜開発・シミュレーション＞⇒＜効果確認＞⇒＜第二回社員説明＞⇒＜関連規程の改訂＞⇒＜個人別既得権額の通知＞⇒＜実施＞の流れになるでしょう。全体を通じて、社員にとって、より厳しい方向にむけて制度変更が行われるわけですから、社員の同意を得るために＜変更の必要性＞、＜変更内容の合理性＞、＜手続きの妥当性＞の３点を抑えておくことが不可欠になります。
今後も厳しい経営環境と業績見通しが続くようでしたら、退職金制度からの原資捻出といった局部的処置ではなく、社員の＜やる気＞と人件費の＜コントロール＞という相反しがちな目標の同時達成を狙った人事システム改革が不可欠のように見受けられます。

投稿日：2005/05/28 13:12　ID：QA-0000664

相談者より

投稿日：2005/05/28 13:12　ID：QA-0030239大変参考になった

回答が参考になった 0件

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