教育目的での子会社社員受入時取扱い

お答えします

①期間の長さ、また教育目的とはいえ　実際に労働を行うのでしょうから、受け入れ形態は、出向が相応しいですし、一般的だと思います。
②については、出向契約書において「教育目的であること」を明記すれば、子会社100％負担は可能です。その記載の仕方については、税理士に確認していただければと思います。ただし、労災については受け入れ側の負担にすべきかと思います。
③その他については、評価の問題があります。誰がどのように評価するか（親会社・子会社のどちらの評価基準で、どう評価するか）は、本人も気になる所かもしれませんので、決めておかれると良いでしょう。
また、教育目的ということですから、到達目標を具体的にしておき、出向元・出向先上長・本人がそれを共有しておくべきかと思います。期間中の本人との面談や、双方の会社での情報共有も時期を決めて実施したいものです。

投稿日：2013/05/15 15:08　ID：QA-0054544

お答えします。

以下、①～③の各質問に回答させていただきます。


質問①
ご質問中には受入形態の例として出向契約・受委託契約・長期出張が挙げられていましたので、それぞれについて説明をさせていただきます。

①出向契約：労働者が採用された企業の従業員としての地位を保持したまま、子会社や関連会社などにおいて、その指揮命令に従って労務を提供する人事異動

②（教育）受委託契約：法律行為以外の事務を行うことを受諾した者が、個人事業主として自分の責任・管理のもとでその事務処理を行う契約。

③長期出張：出張の場合、出張先にはその社員に対する仕事の指揮命令権はなく、出張社員と出張先との間に雇用関係は発生しない。

→委託契約は業務を相手方に任せる内容の契約であり労働契約ではないため、出退勤等の労務管理を行うことができません。
また、長期出張の扱いにしてしまうと出張先に指揮命令権がなく、本人の技術習得のための教育という本来の目的が達成できなくなってしまうおそれがあります。
そのため、労務管理についても行った上で技術習得目的での教育を果たすには出向契約が妥当であるかと思います。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　


質問②
会社間で締結する出向協定（出向基本契約）または出向契約書等の中で、所得税・社会保険・労働保険等の費用負担について明記すれば問題ありません。
尚、労災保険料については、出向受入先で起こる災害についての保険料となるため、原則受入先での適用となります。
その際、労働保険の概算確定申告書用として作成する「労働保険料等算定基礎賃金等の報告」資料にて、出向者分の賃金を労災保険料の対象賃金として計上する必要があります。
出向元で費用を100％負担するということであれば、出向先労災保険料のうち、出向者分の賃金に相当する労災保険料の支払いについては差額を精算する旨を出向協定の中で明記してください。



質問③
労働者本人の同意がなくても出向を命じることができる要件がありますので、そちらについてはご注意ください。
就業規則または会社間で締結する出向契約の中で、
①「業務上の必要のある場合には、他社等への出向を命ずることがある」等、出向が就業規則の内容となっていると認められるような定めを設ける
②労働者の利益に配慮した規定（出向期間、出向中の社員の地位、賃金・退職金等の取扱い、労働条件等について）を設ける
等、出向の義務付け条項を定めることで労働者の事前の包括的同意を得ていれば、個人の同意がない場合でも出向命令を行うことができますのでご検討ください。

投稿日：2013/05/21 22:34　ID：QA-0054628

相談者より

詳細にありがとうございました。
出向、業務受委託、長期出張の違いがより明確になり、大変参考になりました。

投稿日：2013/05/22 07:59　ID：QA-0054633大変参考になった