欠勤の許容範囲

弊社の勤怠管理の甘さを露呈するような相談でお恥ずかしいのですが、一般的及び法的に、有給を使い切った後の欠勤をどこまで認めるべきかについて、ご意見をお聞かせ下さい。

ここ10数年勤怠管理が甘くなってしまい、現在従業員の1割が「所定の有給休暇を取り切った後の欠勤が年10日以上を数年来続けている」という状況です。

給与は日給月給ですので、欠勤時は基本給は日数分減額され、賞与は小額ですが減額及び査定が若干下がります。有給付与の条件は法定以上です。

自分は途中入社なので、病気で長期の休暇を取った人以外に欠勤で休む人がいることが、最初は信じられませんでした。

さすがに、年間40～50日の欠勤(有給徐く）のケースや、無届が続いたケースは、理由ははっきりしていても、始末書などで対処しておりますし、退職にいたったケースもあります。
ただ、ここまで行かないケースはどう対応していいのか苦慮しています。

特に、体調不良や家族の介護で当日連絡をしながら、有給消化後も10～20日の欠勤をする社員を、どこまで、どう指導対象にすべきなのか判断できておりません。

体調不良の休みが続けば、通院の有無の確認はしますが、「行っています、なかなかはかばかしくなくて・・・」と言われると、月2～3日ですから、休職勧告ほどではありません。
診断書で病欠した後の慣らし出社の制度があり、出勤率8割を切れば再度休ませることになっていますが、問題となる社員は当然8割は切りません。

有給と欠勤をあわせて、年間30～40日程度を休む社員は、理由が正当で届け出さえ規定通りあれば、会社は認めざるをえないのでしょうか。
（事情で例えば1年間そういう状況になってしまったケースは当然認めるべきだと思いますが、実態は、複数年続いています。）

体調不良の中身は、うつ病（いわゆる新型）で休んだ後の社員や、おなじくそれを疑わせる状況の社員が多いですが、循環器系の病気もあります。

尚、弊社は事後連絡の有給を就業規則で認めております。
また診断書の提出も連続休暇が対象で、同じ日数でも断続的な休みへは対応できません。

現在当日休暇の連絡方法や、有給に振り替えるため証明を要求する等盛り込む方向で、就業規則を見直し中です。

又、懲戒要件に「正当な理由なくしばしば遅刻早退外出欠勤をしたとき」、解雇要件に「身体精神の虚弱、疾病などで業務に耐えられない時と成績著しく劣る時」は、規定されています。


世間一般の感覚として、当社の現状は製造業としては良くあるケースなのか、それともおかしいのか。
有給消化後の理由のある欠勤に対してどの程度許容する会社が多いのか。
法的にはどうあるべきなのか。

多分、それぞれの会社の基本姿勢というか、考え方だとは思うのですが、就業規則改定を提案する前に知っておきたいと考えております。
宜しくお願いいたします。

投稿日：2013/05/11 10:51　ID：QA-0054479