時間差の大きいシフト勤務の取扱いについて
いつもお世話になっております。
当社のある部門では、施設の受付業務スタッフの勤務時間を 早番：7～16時、遅番：14～23時の体制を組む必要が出てきました。
少人数で運営しているため、遅番の翌日に早番で出勤というケースが出ることも考えられます。
法制上の何らかの制限には抵触しないように思われますが、上記のようなケースが極力発生しないよう注意し、就業規則の勤務時間の項に明記するほか、留意すべき事項がございましたらご教示いただけないでしょうか。
どうぞよろしくお願い致します。
投稿日：2013/05/02 19:28 ID：QA-0054379
- *****さん
- 東京都／不動産（企業規模 1001～3000人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご認識の通り、遅番の翌日に早番勤務でもそれ自体で直接法令違反になるわけではございません。
但し、前日勤務の疲労が残ったまま勤務に入るといった可能性が高くなりますので、スタッフへの安全配慮の観点からも極力回避すべき措置といえるでしょう。
他で留意すべき点としましては、
・遅番における残業は行わない事
・同一スタッフにばかり集中しないようにする事
・遠方のスタッフ等で通勤困難となるような場合には施設内できちんと休眠出来る環境を整備する事
・健康面で問題がないか日頃から面談等で確認される事
といった点が挙げられます。
投稿日：2013/05/02 21:17 ID：QA-0054381
相談者より
早速アドバイスくださり、ありがとうございます。
法的な問題がないとは言え、健康面や職場環境には重々留意致します。
投稿日：2013/05/02 21:41 ID：QA-0054382大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
シフト管理
特定社員への負担超過が一番懸念されますので、そのようなことが発生しないよう、現場任せにせず、必ず管理者の責任においてい連続勤務、荷重負担が無いようにして下さい。さらに「配慮している」記録としてもシフト管理・記録を残していただきたいと思います。
投稿日：2013/05/03 15:50 ID：QA-0054383
相談者より
ありがとうございます。
特定者に負担が偏らないよう配慮し、それを記録に残すように致します。
投稿日：2013/05/20 14:13 ID：QA-0054606大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
社員の健康に配慮したシフトを
ご質問の件についてですが、シフト勤務へ変更ということであれば、
労働基準法（第15条）にもあるように、「始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間・休日・休暇、労働者を2組以上の分けて交替に就業させる場合における就業時転換に関する事項」
を就業規則へ明記する必要があります。
また、注意すべき事項としては、特に遅番の方の健康管理に留意すべきと思われます。
労働安全衛生法では、深夜業を含む業務に常時従事させようとする労働者を雇い入れる際、
又は深夜業への配置替えを行う際及び6ヶ月以内ごとに1回、定期に、医師による健康診断を行わなければならないと定めています（安衛法第45条）。
※所定労働時間の一部でも午後10時から午前5時までの時間帯にかかる場合は、「深夜業務」があるとみなされます（安衛法第66条）。
健康診断の結果、医師が必要と認める場合、
社員の実情を考慮して、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等の措置を講ずる
必要があるとされているため（安衛法第66条）、社員の健康管理が重要となってきます。
尚、現在2交代制で考えられているようですが、社員の健康面を配慮し、3交代制も考えられてはいかがでしょうか。極端に出社・退社時刻が異なるシフトを繰り返したり、特定の人にのみ負荷が集中するなどして2交代制による体の不調を訴える従業員も出てくることも想定されますので
会社としては従業員の方の健康に配慮し、柔軟なシフトを組まれることが良いと思います。
投稿日：2013/05/08 09:42 ID：QA-0054432
相談者より
ありがとうございます。
「深夜業務」の件、承知しました。大変勉強になりました。
健康診断等においても配慮するように致します。
投稿日：2013/05/20 14:15 ID：QA-0054607大変参考になった
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