休暇、休業、休職について

いつもありがとうございます。

就業規則に記入すべき内容の
休暇、休業、休職を簡単に下記のとおり整理しました。

休暇(年次有給休暇、産前後休暇、生理休暇、介護休暇、慶弔休暇、母性健康管理のための休暇)
休業(育児休業、介護休業)
休職(業務上の傷病による休職、その他の理由による休職)

ここで質問が二つあります。
１．上記の区分に問題はないでしょうか。
２．各項目は勤続年数に算入されるか、給与は有給にするか無給にするか

法的基準が知りたいのですが、ネットにはぴったりの回答がなく、
ここでまた伺うことになりました。

宜しくお願いします。

投稿日：2013/04/09 17:29　ID：QA-0054101

福利厚生

willowさん: 東京都／通信（企業規模 1～5人）

この相談に関連するQ&A

[PR]【申込受付中】人と組織の全てがここに！「ＨＲカンファレンス2024-春-」

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御質問内容が休暇等の全般といった広範囲に及びますので、スペース上必要最小限の回答となります件ご了承下さい。

1.形式的な区分や呼称ではなく、各々個々の内容について法的基準が遵守されているか否か、取得条件や内容が明確になっているかが重要な事柄といえます。
　例えば、同じ「休暇」でも年次有給休暇を始めそれぞれの休暇は取得条件等が全く異なるものになりますので、同列に扱う事は出来ません。従いまして、それぞれ一つずつ具体的に取り扱いの定めを置いて法定基準があるものは遵守する事は勿論、それ以外の休暇でも運用に混乱が生じないようにしておかなければなりません。
　また、「業務上の傷病による休職」を「休職」と呼んでもそれ自体は問題ではないですが、「その他の理由による休職」とは違って労働基準法上の解雇制限がかかりますので注意が必要です。また労災法上では「休業」と呼ばれていますのでそれに合わせて休業と呼んだ方が分かりやすいでしょう。

2.勤続年数でいえば、法的に定めがございますのは、年次有給休暇に関わる勤続年数ということになります。その場合、勤務したものと扱い勤続年数に含めなければならないものは、年次有給休暇、産前後休暇、育児休業、介護休業、業務上の傷病による休職（休業）とされています。但し、文面に挙げられている休暇に関しましては、その内容からも出勤扱いとされる方が望ましいといえるでしょう。
　一方、給与の有無につきましては、年休（有給）と業務上傷病の休職（無給だが労災補償あり・最初の3日間は事業主による給与の6割の休業補償が必要）以外については特に決まりは無い為、就業規則で定めたルールに従う事になります。但し、産前産後休暇や育児・介護休業、私傷病に関わる休業についてはご存知の通り公的給付がございますので、減額されないよう無給で対応するのが通常といえます。

このように、ひとえに休暇や休業と申しましても、その内容や性質は個別に異なりますので、纏めて考えるというよりは個別に問題が無いか検討される事が重要です。

投稿日：2013/04/09 21:35　ID：QA-0054110

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2013/05/07 16:55　ID：QA-0054414大変参考になった

回答が参考になった 1件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

詳細

ご質問の件

１．問題がないかどうかは、就業規則を拝見しないと、区分についての会社の考え方等わかりませんので、何とも言えませんが、私見ですが、
休暇の連続が休業と考えますので、産前産後は休業に区分してもいい。
休職は、会社任意の制度でありますので、業務外の私傷病等であり、業務上の傷病で長期休むのは休業。

２．勤続年数算入についても、複数の目的がありますので、それによって異なります。
年次有給休暇については、業務上のケガによる休業、産前産後休業、育児介護休業、年次有給休暇取得日は出勤したものとみなしますが、
退職金、賞与算定については会社の任意のルールによります。
有給か無給かは、年次有給休暇はもちろん有給ですが、それ以外は会社が決めて、規定します。

投稿日：2013/04/10 02:25　ID：QA-0054113

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2013/05/07 16:55　ID：QA-0054415大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

先ず、《整理する仕掛け》が必要

この三者に関する法的区分はありまんが、後追いで整理すると、ご提示の整理も有力な選択肢の一つだと思います。有力な選択肢ですが、さっと思い浮かべても、「公職や上部団体役職への就任」、「労組への専従」、「正当な争議ストライキ参加」、「自然災害による出勤不能」、など、単純に欠勤とはできない状況も少なくありません。従って、先ず、《整理する仕掛け》が必要です。具体的には、縦横、いずれかの軸に、思い付いた「項目」を、他の軸に、「法定か否か」、「法定呼称の有無」、「事由区分」（使用者か労働者か）、「有給・無給区分」、「必要度」、「摘要」などを記入した、マトリクッスを作成し、関係者が、問題点を共有しつつ、空白部分の埋め込み、ネットその他のソースからの情報入手により、精度を高めていくプロセスが、その一例です。これがないと、喧々諤々の不毛の議論に終わる可能性だけが残る結果になってしまい勝ちです。

投稿日：2013/04/10 11:39　ID：QA-0054114

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2013/05/07 16:55　ID：QA-0054416大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

藤田　敏克: 社会保険労務士法人SRグループ　代表

詳細

一般的なところで回答させていただきます。

1．法的に休暇・休業・休職と分類している規定はございませんが、
　法令・通達等で各休暇・休業等をどのように呼んでいるかを以って判断できるのは、
　以下のものです。※名称は御社で現在使用しているものに準じています。
　・年次有給(休暇)　←労働基準法
　・産前産後(休業)　←労働基準法
　・生理(休暇)　←労働基準法
　・介護(休暇)　←育児介護休業法
　・子の看護(休暇)　←育児介護休業法
　・母性健康管理のための(休暇)　←男女雇用機会均等法に関する通達
　・育児(休業)　←労働基準法、育児介護休業法
　・介護(休業)　←労働基準法、育児介護休業法
　・業務上の傷病による(休業)　←労働基準法、労働者災害補償保険法
　上記以外は特に定めはありませんが、結婚や配偶者の出産、家族の死亡等によるものは休暇、
　業務外の傷病や出向によるものなどは休職とすることが多いようです。

ちなみに、区分する上で以下のような視点もありますので、参考にしてみてください。
■休暇・休業・休職の考え方で区分する（明確な区分はありません）
　休暇：本来労働すべき日について、その義務を免除した日を指します。
　休業：休暇と同様に労働義務を免除していますが、ある程度期間が連続しており
　　　　　比較的長期なものを指します。
　休職：休業と同様、比較的長期なものを指しますが、就業規則等に「休職期間満了日において
　　　　　休職事由が消滅していない場合は、休職期間満了をもって自然退職とする」という規定が
　　　　　あると、期間満了日で退職となる点が休業と異なります。
■法定と法定外のものとで区分する
　法定休暇：法令によって定められた要件を満たすことにより当然に労働者に認められるもの
　　　　　　　　（上記の名称に関する質問への回答で挙げたものなど）
　法定外休暇：会社が独自に定めたもの（慶弔休暇など）

2．回答を①勤続年数への算入、②有給か無給か、の2つに分けたいと思います。
①勤続年数への算入（出勤したものとして扱うか）
　法的には、年次有給休暇の付与における出勤率の算定で、業務上の傷病による休業・
　年次有給休暇・産前産後休業・育児介護休業は出勤として扱うことになっている以外は
　特に定めはございません。ですので、退職金・賞与・その他会社で定めているもので
　算定に勤続年数を使用するものに関しての取り扱いは任意（会社の決め）です。
②有給とするか無給とするか
　法的に定めがあるのは、年次有給休暇と業務上の傷病による休業です。
　年次有給休暇はその名の通り有給にする必要があり、業務上の傷病による休業は
　無給ですが休業補償が必要です（ただし、労災補償があるため、最初の3日間について
　平均賃金の6割の補償）。
　それ以外については、定めがありませんので無給で構いませんが、慶弔休暇は
　一般的に有給としているところが多いようです。
　また、産前産後休業や育児休業、業務外の傷病による休職は公的給付が受けられますので
　それを根拠として無給としているところが多いようです。

いずれにしましても、見直しを検討されているのであれば、上記はあくまでも参考として
現状の就業規則や実際の運用を踏まえ個別判断しつつ全体の整合性を調整されるのが
よろしいかと思います。

投稿日：2013/04/17 21:53　ID：QA-0054199

相談者より

ありがとうございます。

投稿日：2013/05/07 16:54　ID：QA-0054413大変参考になった

回答が参考になった 0件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら

この相談に関連するQ&Aを見る

無料・匿名で相談できます。
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。

新たに相談する

無料会員登録

無料会員登録

会員登録完了・ログイン

無料会員登録

会員登録完了・自動ログイン

会員登録済み