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スライド勤務（シフト勤務）について

当社は従業員３０名以下の任意団体です。
就業規則はありますが、昔ながらの体質で労務管理は出勤簿のみです。私も最近労務担当になったばかりで、勉強中です。

現在勤務時間は、９：００～１７：００（休憩１時間）の１つのみですが、ある男性従業員から「子どもを保育園に送らなければならないので、勤務時間を９：３０～１７：３０にしてほしい」という相談を持ちかけられました。勤務時間を３０分あとにずらしただけで、他の変更はありません。

このケースは、スライド勤務（シフト勤務）を会社が認めるかどうか、という判断だけでよろしいのでしょうか？それとも１人だけフレックス勤務というものにすべきなのでしょうか？

前例がなく、上司も判断し兼ねている状況で、１人だけ認めることによる周りの影響などを気にしているようです。

また今後のことを考えて、就業規則に載せるとしたら、会社の判断でイレギュラーな勤務を認める場合がある、という条文を載せればいいのでしょうか？

まとまっていなくて申し訳ございません。ご指導願えれば幸いです。
よろしくお願いいたします。

投稿日：2013/03/18 15:36　ID：QA-0053904

人事管理

チューバッカさん: 東京都／その他業種（企業規模 11～30人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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ご質問の件

まず、会社の育児休業規程を、確認してください。現在、短時間勤務制度が義務化されています。その短時間勤務制度の始業時間が９：００～であれば、９：３０～のスライド勤務はできないということもできます。単なるスライド勤務というのはあくまで業務上の都合であり、個人事情は対象外となるのが通常です。規定を見直すのであれば、育児休業規程の短時間勤務制度の時間帯か、義務ではありませんが、会社として育児スライド勤務制度を導入するかでしょう。上司もおっしゃっているように、一人だけ特別扱いというのは、周りの社員のモチベーションにも影響しますので、よほどのことがない限りさけるべきと思います。

投稿日：2013/03/18 15:52　ID：QA-0053906

相談者より

早速に適切なコメントをありがとうございました。

短時間勤務は９：００～１６：００という規程がありますが、今回は９：３０～の出社にこだわっているようです。

となるとご指摘通り、育児スライド勤務をつくることが適切なのでしょうね。

実はこの従業員は、４月から認めてほしいということを本日申し出てきました。

就業規則は整備しますが、現行の当社の規則で「始業・終業時刻は、業務の都合、その他やむを得ない事情によりこれらを繰上げ、繰り下げることがある」と勤務時間の箇所に規定しておりますが、当面この規定に基づき、従業員の申し出を４月～認めるということは可能でしょうか？

投稿日：2013/03/18 16:05　ID：QA-0053908大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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ご質問の件２

会社がその他やむを得ない事情として、認めることは自由ですが、
リスクとしては、このことが前例となってしまい、
今後同じようなケースの場合には、公平性からも認めなければ、
労使トラブルの原因となる可能性が大きいということです。
１時間スライドしてほしいという方も出る可能性もあります。
育児休業者に対して、会社の方向性を確認してからになります。
この始業終業時刻のスライドは、あくまで会社側や自然災害などの事情とし、
育児休業者に対する勤務は育児休業規定に基づくというのが
見解です。

投稿日：2013/03/18 18:12　ID：QA-0053912

相談者より

この始業終業時刻のスライドは、あくまで会社側や自然災害などの事情とし、
育児休業者に対する勤務は育児休業規定に基づくというのが
見解です。

→とても参考になりました。
　この観点から見直してみます。ありがとうございました。

投稿日：2013/03/19 09:28　ID：QA-0053931大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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制度と規律

まず規定が無いのであれば、必要なものでもあり、今後も発生は当然あり得ますので、ただちに着手すべきでしょう。ただしだからといって、3月中旬に申し立てて4月から適用を要求することとは全く別問題です。内部統制上も一番避けなければならないことは「（文句）言った者勝ち」「声の大きい者勝ち」の事態です。会社に対し文句を言えば聞いてくれる、自分が騒げば意見が通るというのは不公平そのものであり、多くのサイレントマジョリティで、通常は最も戦力となる一般の沈黙している従業員が相対的に損をすることになります。「誰かが言ったから導入」と見られないよう、無茶な要求に対しては厳しく注意をする一方、多くの一般社員の福利厚生のために、措置を行うアナウンスをすることで、結果として4月に間に合わせることもあって良いと思います。

投稿日：2013/03/18 20:52　ID：QA-0053916

相談者より

通常は最も戦力となる一般の沈黙している従業員が相対的に損をすることになります。

→新しい気付きです。思わずハッとさせられました。
　総務部としての現実的な対応方法まで教えて下さりありがとうございました。

投稿日：2013/03/19 09:33　ID：QA-0053935大変参考になった

回答が参考になった 1件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件ですが、たった一人の為にわざわざフレックスタイム制等導入に手間のかかる複雑な制度を設定するのは余りに非効率過ぎるといえます。

従いまして、当該従業員以外にこうした勤務の可能性が現状生じないというのであれば、当人と合意の上で勤務時間帯を変更されても差し支えございません。法令上問題となるのは、あくまで当人にとって不利益になる変更ですので、当事案のように当人に明らかに有利となる変更内容であれば就業規則に定めがなくとも実施可能です。

但し、公平性の観点から今後似たようなケースで同じ対応を迫られる可能性が生じることは否めません。そうしたケースに備える意味でも、「会社の判断でイレギュラーな勤務を認める場合がある」といった内容は最低限定めておかれた方がよいでしょう。さらに出来れば育児・介護またはそれに準ずる当人及び家族の特別な事情といったような例を示した上で、安易に認められるものではないことを示されておくべきといえます。

投稿日：2013/03/18 23:08　ID：QA-0053923

相談者より

さらに出来れば育児・介護またはそれに準ずる当人及び家族の特別な事情といったような例を示した上で、安易に認められるものではないことを示されておくべき

→現実的な対応をご教授下さりありがとうございました。今後のことを想定しながら規則を見つめ直し対応していきたいと思います。

投稿日：2013/03/19 09:36　ID：QA-0053936大変参考になった

回答が参考になった 0件

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