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人事マネージャーをリストラするには

買収合併の結果、人事マネージャーが二人存在する事態になりました。

会社としては、どちらか一人に絞ることで内内に正式決定されました。
概ね同性・同年代・似た経歴と言える二人につき、引き算的評価で人選プロセスを
進めるしかなく、その際の留意点などご教示頂きたく、メールいたしました。

人事部の社員であろうがなかろうが粛々と扱うのが原則と重々承知しております。

該当の二人は、現役の人事のプロである為、後々もめないように出来るだけ公平と
万全を期したい旨を本社(外国)に申し出ました。三カ月の期間を設け、勤務態度や
業務遂行能力の観察・分析し、どちらを残すか報告せよとのことです。正直、当方も
同じ課に属するなど微妙なところがあるので、外部の第三者を入れての評価をした
かったのですが、予算的なことで、その申し出は承認されませんでした。

これらの三か月、日々のありのままで観察分析をしたいので

(1) 該当の2名には通知せず、動向を見るのは違法でしょうか?
※チェック項目は、就業規則に沿って遅刻早退・服装・言葉使いなどの勤務態度に加え
勤務時間中の明らかな私用離席(喫煙・自分の為のお菓子の買い出し)をカウントしたく、
ただ、主観が入らぬよう回数と時間の長さの両方の数字にて記録を取る予定です。

(2) 本人に通知せず、インターネット閲覧のログ取りをすることは、違法でしょうか?
※上記が違法ならば、社全体に事前通知し、表向きだけでも社員全員の閲覧ログを取るのも
違法でしょうか。全員にそのように通知しても、今回必要な該当の2名分のみを抽出予定です。

先生方の中で、会社が現役の人事マネージャーをリストラせねばならなかったご経験談・
苦労された点などございましたらお聞かせ下さい。

投稿日:2013/03/18 14:17 ID:QA-0053898

非公開さん
東京都/情報処理・ソフトウェア(企業規模 31~50人)

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
株式会社RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

話し合いと全社支援体制

まず相手がプロであれば、逆に話し合いで解決できる可能性があります。ご提示のような失点を突くやり方は、相手がプロであればあるほどエスカレーションのリスクしかありません。しかし社内の規律維持は間違っていませんので、該当者2人だけでなく、全社員を対象とし、ログ記録その他の素行調査を行うのは選択肢の一つです。プロならそのくらいは当然要求するでしょう。ただしログ記録だけならソフトで簡単ですが、それ以外の調査はかなりの時間とコストがかかる恐れがあります。
むしろ買収を機に人が余ったのでパッケージを要し、退職をお願いする方が現実的でしょう。これまた納得できる金額を提示しなければ機能しないと思いますので、年収分何なら数年分のような、しっかりとした予算確保の上、企業規模にもよりますが社長や役員クラスの出動で行う、全社的な遂行が必要となります。「似た経歴」などと粗雑に扱わず、少なくとも二人の人柄も能力も会社は把握されておられるでしょうから、能力や人材価値が全く同等ということは普通は無いはずです。非常にコストとエネルギーを要することですので、優先順位を決めて、話し合いを進めることになるでしょう。

投稿日:2013/03/18 21:08 ID:QA-0053918

相談者より

増沢先生、お忙しいところ早速のお返事、有難うございます。ご指摘の点、非常に参考になりました。人事職は「人が人を扱う」ことが多いので、やはり人柄は大事だと個人的には感じます。「好き・嫌い」で判断されたと感じさせないよう再把握に努めます。言うのは簡単ですが、非常に難しいです…

投稿日:2013/03/19 09:32 ID:QA-0053934大変参考になった

回答が参考になった 1

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御質問に回答させて頂きますと‥

(1):会社が従業員の仕事振り等をチェックするのはむしろ当然の事です。従いまして、文面のような仕事に関わるチェック項目について記録する事に何ら問題はございません。勿論、仕事とは無関係なプライベート事項に関する調査は避けなければなりません。

(2):必ずしも違法とは言えませんが、私用で閲覧している場合もございますので、就業規則上の定めがある事が望ましいといえます。

ちなみにあくまで私見ですが、人事マネージャという重要な職責からしますと、こうしたある意味守られて当然の職務態度をチェックし判断基準とされるよりは、仕事の成果を見られて判断される方が妥当ではと考えます。

また、判断基準がどうあれ、単に2人を比較して劣る方を解雇するといった措置を簡単に行うことは出来ません。リストラを行う為には経営事情等相応の必要性が求められる事は勿論、解雇回避の努力や労使間での交渉等適正な手続きを要しますので慎重な対応が不可欠です。

投稿日:2013/03/18 22:54 ID:QA-0053922

相談者より

服部先生、ご回答痛みります。はい、ごもっともです。「こうしたある意味守られて当然の職務態度をチェックし判断基準」する必要があるレベルな者が含まれるとお受け留め頂ければ幸いです(とても最初から書けませんでした)。 日々の素行は、階級的に下から上に、しかも本人に、なかなか言えない自分もおり、相談させて頂きました。会社に迷惑がかからないよう「違法ではない」と分かっただけでも今回もまた救われた気持ちになりました。

投稿日:2013/03/19 09:56 ID:QA-0053938大変参考になった

回答が参考になった 1

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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