契約社員の契約継続について

法律的な視点とは別に

法律的な視点とは別に、あえて実務運用的な視点からポイントを述べさせて頂きます。

まずその方を本当に戦力として生かす道はないのか、契約更新をしない場合の労務リスク等と比較して検討することが大切です。

その際には国の制度をうまく活用することも考慮に入れます。例えば、育児休業中の社会保険料が事業主負担分ともに免除になる制度や育児休業給付金の他に、厚労省の助成金で「中小企業両立支援助成金」（①代替要員確保コース②休業中能力アップコース③継続就業支援コース）等もあります。

さらにご本人との間でコミュニケーションを密に取って、仕事に対する取り組み方や働き甲斐について見直す機会にしたり、社内に対しても、休業をきっかけに人員配置を見直して能力開発や業務改善につなげたり、社員の相互理解を深める制度を創設したりする等、様々な社内改善の施策を総合的に実施することで、結果的に内外に対して良い効果を生み出す積極的な機会にすることが出来ないか検討することも大切です。

投稿日：2013/02/07 19:15　ID：QA-0053221

ご質問の件

育児短時間もそれだけを理由として、不利益な取り扱い（雇止め）はできません。（育児介護休業法２０条の）

産前産後休暇～育児短時間～産前産後休暇について、それがなければ契約更新をしていたというのであれば、不利益変更となるとお考え下さい。

産前産後、育児短時間以外の理由であれば雇止めは可能です。

会社の都合でどうしようもなければ、本人とよく話し合い、契約更新をしない合意を取ることです。場合によっては妥協案も必要かもしれません。

投稿日：2013/02/06 17:46　ID：QA-0053178

ご質問の件

妊娠・出産等を理由とした、不利益な扱いは禁止されており（均等法９条３）、不利益な扱いには契約更新を含みます。
ただし、妊娠・出産以外の理由で、契約を更新しないことは、可能となります。
この場合は、妊娠・出産以外の理由であることを証明できるようにしておくことがポイントです。
一方、労基法１９条の解雇制限で、産前産後休業期間とその後３０日間は、どのような理由であれ解雇できませんが、期間満了であれば解雇には該当しません。

投稿日：2013/02/04 20:58　ID：QA-0053131

相談者より

ありがとうございました。大変参考になりました。

また、不利益な扱いについてもう少し教えて下さい。
育児短時間勤務であることを理由に、契約更新をしないことも同様に不利益な扱いになりますでしょうか。

その場合、産前産後休暇～育児短時間～産前産後休暇、と繰り返す場合は、雇用を継続し続ける必要があるということになりますか。

教えて頂けると助かります。

投稿日：2013/02/06 14:06　ID：QA-0053171大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件ですが、契約社員との契約内容で更新がどのように決められているかによるものといえます。

今回限りの契約としてあらかじめ同意していれば契約期間終了で更新しなくとも問題ございません。また更新予定であれば、更新基準に沿って行われる事が求められます。更新基準を満たしているにも関わらず産休や育休を取得したという理由で契約更新をしないことは認められません。既にほぼ自動で反復更新を繰り返しているような場合も同様ですので、対応には注意が必要です。

投稿日：2013/02/05 23:47　ID：QA-0053157

相談者より

ご回答ありがとうございました。

あらかじめ同意しておけばよいのですね。

投稿日：2013/02/06 14:07　ID：QA-0053172大変参考になった