みなし残業手当廃止と不利益変更について
相談掲示板を見ていた時に「みなし残業手当廃止に伴う賃金規程の改定について」
という相談タイトルがあり、貴社からの回答がありました。
ちょうど当社も今春制度改訂を予定していますが、掲示されていた相談内容とほぼ
同じ制度で、変更後の制度もほぼ同じという内容でした。
（内容＝みなし時間が３０時間や規程での扱いがほぼ同じです）
貴社から回答のありました中に「数年程度の緩和措置」といったアドバイスや不利益変更に
注意すべきというコメントが出ておりました。
そこでお伺いしたいのですが、
・みなし残業手当が５〜７万円支給されていたのが、０円になる
・代替措置はない
・緩和措置として、みなし残業手当は０円にするが１年間は制度変更直前の給与の約９割を
保障する
・さらには、降給・降格もありえる
上記の内容で実施した場合、不利益変更の緩和措置として十分なものでしょうか。
代替措置もなく、直近５年の決算は数億円〜十数億の黒字決算なので経営危機という要因も
ありません。
なお、当社には組合がなく、会社が制度説明を行い、質疑応答で終了となります。
終了後、数日たってから代表社員へ就業規則の変更同意書を渡し、そこに署名・捺印を
求めて労基署へ提出して制度改定が完了とするケースが多いです。
投稿日：2013/02/02 23:44 ID：QA-0053105
- スジュンさん
- 東京都／その他メーカー（企業規模 501～1000人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
「 適切な予告期間 」 を設けた上で、 一斉に正常化するのよい
回答者としては、 問題の性質上、 あまり小手先の緩和措置を長期に亘って設けることには好ましくなく、 緩和措置として、「 適切な予告期間 」 を設けた上で、 一斉に正常化するのよいと考えていますので、 ポイントとなる 「 《 適切 》 な予告期間 」 に的を絞って検討することをお勧めします。 因みに、 話は別です （ 賛成している訳ではない ） が、 「 変更直前給与の９割を１年間保障 」 は兎も角、 看做し労働時間の廃止に際して、 「 降給・降格もありえる 」 のが、何故、緩和措置として有効と考えられているのは理解し難いところです。
投稿日：2013/02/03 11:57 ID：QA-0053107
相談者より
ご回答ありがとうござました。
拙い文章であったため、誤解を招いてしまいましたが、「降格・降級」はご指摘のとおり代替措置ではありません。
みなし残業手当の廃止の他、さらに「降格・降級」も取り入れようとしている点を記載してしまいまいた。
タイトルの趣旨からしますとその他の改訂内容も一緒に記載する必要はありませんでした。
投稿日：2013/02/03 23:41 ID：QA-0053114参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
制度変更するには、以下２の方法があります。
１．個別合意による。
２．個別合意を得られず、不利益変更の場合には、変更内容に合理性が必要である。
特に賃金については、高度の合理性が必要であり、高度の合理性とは、変更の必要性、従業員の被る不利益の程度、経過措置、従業員の説明など総合的に判断されます。
今回、みなし残業を廃止する趣旨を従業員によく説明し、実残業管理に変えることに合意が得られればそれでよろしいでしょう。
合意が得られない場合でも、みなし残業から実残業管理に変えることは、不合理なことではありません。ただし、御社のみなし残業が、正しく運用されていることが前提です。（みなし残業が何時間分でいくらなのか明確であり、さらにそれを超えた場合には時間外を支払っているなど）
このように、他の手当とはみなし残業手当は内容が違いますので、これを廃止しても、残業した場合は、実残業が支払われますので、一概に不利益変更とはいえないというのが見解です。
投稿日：2013/02/03 12:26 ID：QA-0053109
相談者より
ご回答をありがとうございます。
制度改訂の方法が２つあるとのことですが、（
１）については、今までの制度改訂の実績からいっても実施されません。
（２）については、判断が難しいところですが、過去5年の実績からいっても経営環境が逼迫している状況ではありません。（無借金経営のはずです）
そこで重ねての質問ですが、当社では今回の改訂を従来どおり代表社員の同意による就業規則の変更で実施する予定です。
この場合、制度自体は問題なく改訂されるかと思いますが、大きな不利益（制度改訂によって、従来の賃金が２〜３割減額となる）を被る層が労基署や裁判所へ訴えた場合に、どのような問題が生じるでしょうか。
また、社員と法的な争いになったときに会社が一方的に負けることはあるのでしょうか。
投稿日：2013/02/03 23:52 ID：QA-0053115大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
御相談の件ですが、どの程度の不利益緩和措置が適当であるかに関しましては、各社毎の個別事情や変更に至る経緯等にもよりますし、明確な基準も存在しませんので、この場で確答は出来かねます件了承下さい。
しかしながら、「５〜７万円支給されていたのが、０円になる」「代替措置はない」ということであれば、従業員にとりましては相当に大きな実質減給となってしまいます。その為、出来れば少なくとも数年程度の調整措置を採られる等の配慮をされるのが妥当ではと考えられます。
どうしても代替措置無で変更したいという場合ですと、説得力のあると思われるような事情を抽出し丁寧に説明された上で、変更に関する従業員の個別同意を得るといった方向で対応されるべきといえるでしょう。また個別同意を得る為には、さらなる緩和措置の追加を検討される等、柔軟な対応を採られることも視野に入れつつ労使間で真摯に協議をされることが重要です。
投稿日：2013/02/03 21:22 ID：QA-0053111
相談者より
ご回答ありがとうございました。
個別同意は取らずに、代表社員の同意を得て、就業規則の変更手続きを行う予定です。
投稿日：2013/02/03 23:57 ID：QA-0053116大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
問題が解決していない方はこちら
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。