パワハラを訴える従業員の異動について

女性従業員より上司パワハラを受けたとして、相談がありました。
当初、女性従業員からは上司にひどく自分が傷ついたことを伝えてほしいというだけだったのですが、
後日異動を申し出てきました。
今のところ、両者より事実関係を確認し、上司にも注意をしました。また、その女性本人にも業務上の課題があることもわかりました。
異動は、会社の状況から難しいので、今の部署で、関係の修復を図る方向で進めたいのですが、問題ないでしょうか。本人に伝える際に、注意すべき点がありましたら教えてください。
女性は、上司の顔を見ると激しく吐き気、頭痛がするとのことで、かなり体調不良を訴えています。通院したい病院は2ｹ月ぐらい予約ができず、無理して勤務しているとも言っております。この状態のまま、お互いに歩み寄る話を進めていくのも無理があるように感じています。
何かいいステップ、解決方法があればアドバイス願います。

投稿日：2013/02/01 19:37　ID：QA-0053094

労務・法務・安全衛生

*****さん: 東京都／その他業種（企業規模 501～1000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

詳しい現場での事情が分かりませんので確答は出来かねますが、文面内容を拝見する限り、会社としましては差し当たっての対応を済まされただけで被害者である女性従業員は納得しておらず、パワハラ問題自体の解決に至っていないものと見受けられます。

異動を申し出ている事に加え、上司の顔を見るだけで体調が悪くなるというのでは、事実とすれば相当に被害者が追い詰められた状況となっている可能性がございます。

但し、こうした事柄は当人のパーソナリティや体質にもよりますので、まずは産業医や専門医に相談し、当人の健康状況の悪化が真にパワハラによる心理的要因によるものであるか否かを見極める事が必要といえます。当人からも診断書を提出してもらい、状況によっては当人の許可を得た上で主治医とも面談されることも考慮すべきでしょう。

またパワハラ行為が認められる以上、当事者が顔を合わせないようにすべきですが、当然ながらこのような場合では加害者の方を異動させるのが妥当といえます。仮に異動出来ない事情があれば、このまま健康状態が不安定のまま被害者を勤務させ続けるのは安全配慮義務違反を問われる可能性が生じますので、当人の体調についてはっきりしたことが分かるまで賃金補償をした上で暫く休業してもらうというのも一手段といえます。

いずれにしましても、場合によっては今後大きな労務トラブルに発展する可能性もございますので、安易な素人判断は避け、対応困難の場合は医師や弁護士等の専門家に都度助言を求められることをお勧めいたします。

投稿日：2013/02/01 21:08　ID：QA-0053097

相談者より

慎重に進めていきたいと思います。
ありがとうございました。

投稿日：2013/02/18 10:12　ID：QA-0053406大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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問題対処

きわめて現実的で、具体的な情報等に基づく件だと思います。掲示板で開示できる情報を超えていると思いますので、一般論で申し上げます。具体的対処は、個人情報、医療情報、業務・組織の相当に詳しい事情を踏まえませんと、現実感がないといえます。
まず現状は事情を聴いただけで、何も解決策が取られていないように見受けられますので、実際に何が起こっているのか、本当にパワハラなのか、従業員のファンタジー（心理学的な思い込み）なのか、双方に責任と原因があるのかなどを徹底的に調査します。その上で原因があると思われる側の改善や必要なら処分を含め、異動をはじめとする対処がきまります。ここを踏まえずに一気に異動させてもトラブルが一時的に隠ぺいされるだけで、いずれ表出する可能性が高いと思います。たいへんな業務だと思いますが、ぜひしっかりと取り調べを行なって下さい。

投稿日：2013/02/02 00:50　ID：QA-0053099

相談者より

ご指導ありがとうございました。しっかりと事実確認を進めていきます。

投稿日：2013/02/18 10:13　ID：QA-0053407大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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パワハラ対応について

パワハラについて世間でも話題になっていますが、平成２３年１２月にパワハラによる精神障害の労災認定基準が厚生労働省から出されています。
それによると、ひどい嫌がらせやいじめ、暴行、いじめについては、部下に対する上司の言動が、業務指導の範囲を逸脱し、その中に人格や人間性を否定するような言動が含まれかつこれが必要に行われた場合には、労災に該当します。

以上のことを考慮し、再度、正確に事実確認をすることです。

ただし、何でもかんでもパワハラということではありません。
業務指導、叱咤激励であれば、当たり前のことですし、従業員の異動希望を必ずしも聞く必要はありません。

反対に、体調を崩すほどのパワハラがあったとすれば、上司には何らかの懲戒処分が必要です。

投稿日：2013/02/02 11:58　ID：QA-0053101

相談者より

ありがとうございました。
他の専門家の方々同様、しっかり事実確認を
進めていきたいと思います。

投稿日：2013/02/18 10:14　ID：QA-0053408大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

企業としての基本対応措置

パワハラも、セクハラも、実態の把握と処理の仕方如何によって、加害者と被害者が逆転することもあり、ここでは、個別事項の相談には対応できません。企業単位でできることは、不断の教育・研修、ホットラインの設置、案件に応じたメンバー（産業医を含む）による調査委員会の設置などに限られるでしょう。その上で、いじめ･嫌がらせ問題を含む、労働問題に関する相談にのってくれる、厚労省の総合労働相談コーナー（都道府県単位に複数設置）を活用するのも一つの選択肢です。守秘性が高く、外部漏洩の心配もありません。その上で、会社としての措置指針を決められるのが実務的でしょう。勿論、当事者に不満が残る場合も多く、万事解決と言う訳にはいきませんので、一連の記録は整備することは欠かせません。

投稿日：2013/02/02 12:27　ID：QA-0053102

相談者より

ありがとうございました。
相談コーナーなども活用しながら慎重に進めていくようにします。
大変参考になりました。

投稿日：2013/02/18 10:16　ID：QA-0053409大変参考になった

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