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高年齢者雇用安定法改正の経過措置について

2013.4月の法改正では、「継続雇用制度の対象となる高年齢者につき事業主が労使協定により定める基準により限定できる仕組みを廃止する。」ものの「厚生年金（報酬比例部分）の受給開始年齢に到達した以降の者を対象に、基準を引き続き利用できる１２年間の経過措置を設ける」と定められておりますが、その経過措置を活用した場合の基準判断時期ついてお伺い致します。

例えば61歳までの全員雇用が義務付けられる2013年4月～2016年4月に60歳を迎える方が、再雇用希望確認時点（定年約１年前）にて従来労使により定めた基準を満たしていない場合、再雇用開始時点で「61歳を上限に再雇用をする」という取扱いとして問題ありませんでしょうか。
または、61歳到達直前に再度従来定めた基準を満たしているかを確認する必要がありますでしょうか。

当社で設けている基準は正社員時の評価等を用いているため、その基準を用いて61歳時点で判断することは困難であり、再判断が必要な場合は、別途基準を作成する必要が生じるためお伺いをさせて頂きました。

長くなりましたが、経過措置における基準の取り扱いにつきご教示頂きますようお願いします。

投稿日：2012/11/09 15:31　ID：QA-0052034

人事管理

*****さん: 東京都／石油・ゴム・ガラス・セメント・セラミック（企業規模 10001人以上）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂きまして有難うございます。

改正高年齢者雇用安定法の経過措置とは、老齢厚生年金の受給開始に合わせて原則希望者全員を再雇用とすること、すなわち労使協定による選定基準を廃止することを指しています。3年毎に1歳ずつ経過措置が短縮されますので、希望者全員再雇用義務の適用年齢を過ぎた雇用には労使協定に定めた基準は引き続き有効となります。

従いまして、2013年4月～2016年3月の期間における満61歳以後の雇用につきましては従来の労使協定による選定基準を用いても差し支えございません。一方判断時期に関しましても特に明確な法的制約はございませんが、実施可能であれば直前で、評価基準上困難の場合であっても60歳定年前後に判断されるのが望ましいといえるでしょう。

投稿日：2012/11/09 21:49　ID：QA-0052039

相談者より

早速ご回答頂きありがとうございます。
判断時期については明確に定められておらず対応方法に頭を抱えておりましたが、当社基準をふまえ、基本的は定年時点で判断をするという方向で検討を進めたいと思います。

投稿日：2012/11/12 09:13　ID：QA-0052062参考になった

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プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

定例評価より緩やかな基準判断が必要。実施時期は御社でご検討を

昨日（ H24/11/09 ）付の厚労省告示では、高年齢者に係る、基準継続雇用の可否判断基準は、改正法の施行の際、既に労使協定により定められているものとして、「当該基準の対象者の年齢を平成３７年３月３１日まで段階的に引き上げながら、当該基準を定めてこれを用いることができる」としています。ご相談では、基準は既に労使協定化されているようですが、雇用終了か、継続かという重大なポイントなので、制度の趣旨に則り、通常の定例評価より、緩やかな基準判断を行う必要が望ましいと思います（当然、正社員時の過去歴が最も重要な要素になります）。判断、決定、通知などは、継続雇用の何カ月前という法の定めはなく、御社内で検討されることが必要です。

投稿日：2012/11/10 13:53　ID：QA-0052048

相談者より

ご回答頂きありがとうございます。
時期については弊社で引き続き検討をさせて頂きたいと思います。
なお、「通常の定例評価より、緩やかな基準判断を行う必要が望ましい」とは、現在の労使で定めた基準よりも緩やかな基準を継続可否判断として新たに作成することが望ましいとのことでしょうか。
宜しくお願いします。

投稿日：2012/11/12 09:18　ID：QA-0052063参考になった

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プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

詳細

高年齢者法改正について

・ご質問の内容の考え方で問題ありません。
　６１歳までは、原則、希望者全員継続雇用といいことになります。ただし、会社で定めた解雇事由に該当する場合には、希望者でも継続雇用する必要はないという例外が厚生労働省より発表されました。

・後段については、御社でどのような制度にするかです。１年ごとの再雇用制度であれば、その都度基準確認ということになります。

・経過措置としては、２５年３月までに労使協定を締結すれば、有効となりますので、それまでに労使協定と就業規則の規定の見直しが必要となります。

投稿日：2012/11/11 11:38　ID：QA-0052052

相談者より

ご回答頂きありがとうございます。
当社は１年ごとの更新となりますが、原則「６１歳まで」と伝えながら、６１歳時点で更新基準を照らし合わせ、基準をクリアしている場合は６２歳以降も継続する必要があるとのことでしょうか。
宜しくお願いします。

投稿日：2012/11/12 09:20　ID：QA-0052064参考になった

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プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

現行基準を適用することは可能だが、事情が許せば、基準緩和が望ましいということ

今回の改正目的の一つとして、「継続雇用する対象者を限定できる仕組みの廃止」が挙げられていますが、他方で、指針では、「継続雇用しないことに就いての定めを用いることができる」ともしていますので、現行基準をそのまま適用することが可能です。その上で、改正法は、希望者全員の継続雇用が目的なので、事情が許せば、基準緩和が望ましいと申し上げた訳です。

投稿日：2012/11/12 10:20　ID：QA-0052065

相談者より

ご丁寧なご回答頂きありがとうございます。
大変参考になりました。

投稿日：2012/11/12 10:47　ID：QA-0052066参考になった

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