米国法人からの派遣
米国法人に所属するエンジニアを日本の大手企業に派遣しようとしております。派遣先は大手のため日本での派遣業登録を必須としていますが、米国企業は日本での派遣業登録が出来ないため、子会社を設立する若しくは別の日本企業を通しての派遣となってしまい、後者の場合二重派遣に該当するのではという指摘がされました。
このエンジニアは日本人では探し得ない経験値を持っており、基本的に国外に人材を求めるしか道はありません。従って海外人材の派遣であることは必然となります。
このような状況から国内派遣会社への出向或いは移籍を考えていますが、本人の意向もあるので完全な移籍は困難と思われます。
どのようにしたら適法でこの派遣は成立するのでしょうか？若しくは不可能なのでしょうか？ご教示いただければ幸いです。
投稿日：2012/08/20 16:55 ID：QA-0050961
- yamahikoさん
- 東京都／情報処理・ソフトウェア（企業規模 1～5人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
御相談の件ですが、米国法人のエンジニアの方につきましては、「派遣」ではなく「出向」という形で御社にて受け入れることになります。
そもそも労働者派遣法上の「派遣」とは当然ながら国内事業者間でのみ適用されるものであって、海外法人→国内法人への人材移動に関しまして適用はございません。従いまして、文面の場合ですと、二重派遣といった問題は起こらないものと考えられます。むしろ、米国内の法令に関しまして問題となる点がないかにつきまして当該法人から情報を得て確認されておくことが重要といえます。
投稿日：2012/08/20 22:33 ID：QA-0050963
相談者より
丁寧なご説明ありがとうございました。以前、日本法人Aから日本法人Bへ出向、日本法人Bから日本法人Cへ派遣となると二重派遣になるということを聞きました。私共のケースだと形態は同じであるものの、米国法人からの出向なので法律の適用が無く問題にならないという理解で宜しいでしょうか。尚、米国側では問題とならないことを確認しております。
投稿日：2012/08/20 23:14 ID：QA-0050967大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
再度お答えいたします
こちらこそご返事頂き有難うございます。
御質問の件ですが、基本的にはご認識の通りです。
ちなみに「日本法人Aから日本法人Bへ出向、日本法人Bから日本法人Cへ派遣となると二重派遣になる」という解釈につきましても明確な根拠はございません。二重派遣というのは文字通り労働者派遣法における派遣を二度行うことですので、出向であればカウントされないからです。但し、出向と称しながら実態は派遣になっている場合が多く見られるため問題になるケースもあるということです。勿論、そうした疑いを持たれない為日本法人間のみでの契約であれば出向を経由せず直接派遣を行う事が望ましいといえるでしょう。
投稿日：2012/08/21 09:35 ID：QA-0050968
相談者より
再度のご回答ありがとうございます。日本法人間の場合この「出向」の定義が色々と有り、所属、社会保険、給与などを出向元、出向先のどちらが労働者に適用するのかなど、何を以て「出向」であると定義するのかが労働局でも明解な回答は得られませんでした。この点、もし押さえておく必要があるとすればお教えいただけますでしょうか。
宜しくお願い申し上げます。
投稿日：2012/08/21 09:59 ID：QA-0050970大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
出向は、可なり一般化している割には、法的定義は殆んどない
ご理解のように、労働者派遣法は、外国企業に適用されず、同法に基づく派遣は不可能です。派遣を 「 業として 」 行うのではなく、「 技術供与 」 や 「 経営指導 」 を目的とする出向契約ならば、出向元が、出向者に関わる経費を上回る出向料を受け取ることも可能です。 「 出向 」 は、労働契約法においては、使用者の権利乱用の禁止に使われているだけ （ 同法第１４条 ） で、格別の定義が定められている訳ではありません。 行政機関の出先でも、担当者によって説明が違うことは十分あり得ることです。 回答者としては、「 出向 」 が派遣と違うのは、次の３点に整理できると考えています。 ① 利益追求が目的ではない。 ② 業（継続、反復、不特定多数）として行われない。 ③ 法に基づく許可、届出は要らない。 厚労省は、「 労働者派遣事業関係業務取扱要領 」 の 「 労働者派遣事業の意義等 」 において比較的詳しく （ 約１，６３０文字 ）） 「 出向 」 に言及していますので、ご参考になるかと思います。 通説としては、次のように要約できます。《 在籍出向とは、出向元における従業員としての地位を保ちながら、出向先との間において新たな労働契約関係を発生させ、出向先の従業員として勤務するという 「 二重の労働契約関係 」 に立つもので、このため出向先は単なる指揮命令権のみではなく人事権をも有することになる。ただし、出向先の出向労働者に対する人事権は、就業規則の適用、労働条件の変更などであり、労働契約の基幹に係るような事項、例えば解雇、退職等についての人事権は本来の労働契約の当事者である出向元に留保されている 》
投稿日：2012/08/21 20:55 ID：QA-0050978
相談者より
丁寧なご説明ありがとうございました。厚労省の文書にも目を通してみます。
投稿日：2012/08/21 21:28 ID：QA-0050979大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
再度お答えいたします
ご返事頂きまして有難うございます。
ご認識の通り、出向について明確な法的定義はございませんが、基本的には給与や保険関連等身分に関する事柄は出向元である海外法人で、労働時間や休日等勤務に関わる事柄は出向先である国内法人での適用になるものといえます。詳細は会社間の出向契約で定めればよいものといえます。また、海外出向に関し当人の同意を得ているか確認しておくことも必要といえるでしょう。
投稿日：2012/08/31 12:57 ID：QA-0051132
相談者より
詳細まで丁寧にご説明いただき、ありがとうございました。
投稿日：2012/08/31 15:28 ID：QA-0051139大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
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