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休業と予告解雇の運用について

雇用調整を行うに際し、就業規則に休業規定を盛り込もうと考えています。現在は30日前の予告解雇しか規定されていません。
そうなると、休業を実施せずに予告解雇を行おうとした場合に、当該社員から休業手当付きの休業を要望されると想定されます。休業と予告解雇の運用について、ご教授願います。
今後の運用の参考にしたいと思っています。宜しくお願いします。

投稿日：2012/06/29 15:41　ID：QA-0050231

人事管理

*****さん: 宮城県／情報サービス・インターネット関連（企業規模 11～30人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

社員側の事情による休業につきましては、法令上規定も無く、必ず制度として設けなければならないといったものではございません。

従いまして、予告解雇を行うに当たって就業規則に定めの無い休業手当付きの休業を要望されてもこれに応じる義務は直ちには発生しません。

こうした際の問題ですが、休業制度の設定有無というよりは、解雇措置自体の妥当性に尽きるといえるでしょう。妥当性は解雇の個別事情にもよりますので一概には申し上げられませんが、判断において重要となる事柄としましては、就業規則上の解雇事由の定めに加え、解雇回避の努力や当人との話し合いの有無等が挙げられます。仮に妥当な解雇であれば解雇予告で十分ですし、社員側に重大な非がある場合ですと解雇予告除外認定を受けて即時解雇することも考えられます。それ故、必ずしも解雇の前に休業ありきと考える事もなく、両者を直接結びつける必要性もないものといえるでしょう。

但し、例えば病気等で就労困難となっても療養後に職場復帰する可能性がある場合ですと、いきなり予告解雇をすれば解雇権の濫用を問われることになりかねません。そうした場合ですと、まずは休職発令をして様子を見られることが適切な措置になりますので、あらかじめ休職制度を設定されておくことで対応がし易くなります。また、会社によっては解雇には関係なくボランティア活動等自己啓発の為一定期間の休業を認めるといった制度もございます。

いずれにしましても、自己都合休業は任意で決められる制度ですので、そうした設定主旨等も十分考えられた上で、御社事情に合った休職制度を検討される事をお勧めいたします。

投稿日：2012/06/29 21:01　ID：QA-0050233

相談者より

説明不足の点がありまして、申し訳ございません。
今回は売上低迷もあり、雇用調整の方法として、「一時休業」制度上設けた上での休業の運用を考えています。休業手当も６０％以上として盛り込みます。その後、休業せずに予告解雇通知を行った場合に、当該労働者から休業扱いの要望が出てくるのではとの想定です。制度上、休業と予告解雇の両方の規定があった場合に、休業せずに予告解雇の運用が認められるのかと言った趣旨です。
再度のご回答を宜しくお願い致します。

投稿日：2012/07/02 14:08　ID：QA-0050254参考になった

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プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

詳細

解雇プロセス

>休業手当付きの休業を要望されると想定されます　　　　
とありあますが、そうなのでしょうか。多数の雇用調整に接した経験から申し上げれば、条件交渉に入った際にそのようなことが出た例はありますが、条件交渉段階に進めれば、もう　　　解雇プロセスのヤマ場は過ぎています。また条件としても金銭に比べ相当比重の小さい問題と思われますので、むしろ雇用調整プロセス全体の計画と運用についてをしっかりとご確認いただきたいと思います。「想定外」が起こることが想定です。法律や制度など、交渉の困難さに比べればいかようにも折り合いは着きます。解雇「担当」者のメンタルケアまで含めて万全の上にも万全を重ねて下さい。

投稿日：2012/07/01 22:49　ID：QA-0050241

相談者より

制度上の問題点を含め、人事担当者や該当する社員のメンタル面も含めて、なるべくスムーズに運用できる様に事前準備を行って行くつもりです。
アドバイス有り難うございました。

投稿日：2012/07/02 14:11　ID：QA-0050255参考になった

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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