採用時の精神疾患の確認について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

採用時の健康面のチェックですが、安全配慮義務の上でもむしろ重要な事といえます。

精神疾患につきましては基本的に素人では判断が困難です。最近ではEAP等のメンタルヘルス事業者から調査ツール等も出されているようですので、ネット検索等で調べて利用されるのもよいでしょう。

また、経歴に不自然な点（例えば、仕事の空白期間がある・有名企業を突然辞めている等）があれば、その辺をある程度突っ込んで尋ねられることも必要でしょう。

但し、何も精神疾患だけが問題になるわけではございませんので、殊更それのみを強調し過ぎるというのは適切ではないといえます。加えて、面接で尋ねても何処まで本当の事を言われるかは当人次第といえますので、採用時の完璧なチェックまでは不可能と考えておかれた方がよいでしょう。

むしろ、会社側としましては採用後の職場におけるメンタルヘルス対策としまして、ハラスメント対策やコミュニケーションの充実等を進められる方に力を注がれるべきというのが私共の見解になります。

投稿日：2012/06/28 22:59　ID：QA-0050221

相談者より

さっそくのご回答をありがとうございました。
おっしゃるとおりだと思います。
面接時に確認をしていくことと並行して、職場のメンタルヘルス対策についても取り組んでいきたいと思います。

投稿日：2012/06/28 23:06　ID：QA-0050222大変参考になった

面接戦略

クレーム等はどれだけ注意を払っても起きる時は起きてしまうものです。肝心なことは「面接」とは、単に会社が一方的に人を選別するプロセスではなく、会社としての重要なコーポレートブランドが発揮される場であることです。全ての面接で人事が関与できないのであれば、しっかりと労働基準法等の基本を含めた「面接官トレーニング」が欠かせません。単なる費用と時間の負担ではなく、巨大なコーポレートリスク、訴訟リスク低減には欠かせません。何より、上っ面の情報確認で終わってしまい、全くコンピテンシーを確認できずに採用してしまえば、その不可はすべて会社が負うことになってしまいます。
ちなみに精神疾患等を見通せるというテスト等もあるようですが、どの程度の信頼性か、また費用対効果も判断できません。多くの企業ではコンピテンシーを見抜く過程で、その行動様式から一定のアブノーマルさは読み取っているのではないでしょうか。

投稿日：2012/06/29 23:29　ID：QA-0050236