賞与に考え方について

当社の賞与に考え方は、業績、各個人の成績に応じて算出することになっています。

しかし、その業績の考え方及びどのように賞与額に反映させるかは明確ではなく
社員に対して、支給計算に関する考え方を明確に示しておきたいと考えています。

企業によっては、赤字続きだと賞与は全く支給されない企業もあるようです。
大企業ですと、もともとの資産等もあるため、企業の体力的にも問題ないと思いますが
中小企業でも赤字でも支給するという考え方はあるのでしょうか？
株主様に説明がつくのでしょうか？

投稿日：2012/06/07 12:22　ID：QA-0049869

報酬・賃金

ヤタローさん: 東京都／保険（企業規模 101～300人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

賞与には法的定義はなく、赤字経営でも支給の可能性が・・・

一般に言う賞与には、法的定義はありません。業績の成果配分という、漠然とした部分が共通認識となっている位のものです。多少、支給率に変動があっても、長年に亘って、支給され続けていると、受取る労働者にとっては、生活設計の一部になり切ってしまい、業績に関係なく、一定部分の保証が必要になってくる実態があります。比較的、懐の深い大企業なら、労使間で、条件付きながらでも、年間保証に近い取決めをしている事例も仄聞しますが、大企業とても、会社更生法の適用申請後、機構の下で経営再建するような事例では、賞与ゼロもあり得ます（月例賃金、既受給者も含む年金カットにも及ぶことも・・・）。企業規模の大小に関らず、赤字の構造的性格、資産の余裕度、次期以降の経営改善見通しなどを、総合判断して決められるべきだと思います。これらの判断要件が、説明責任を十分果たすことができるものであれば、株主への対応面でも問題は生じないでしょう。

投稿日：2012/06/07 13:34　ID：QA-0049870

相談者より

明確なご回答をいただき大変ありがとうございました。
内容とても参考になりました。

投稿日：2012/06/07 17:56　ID：QA-0049871大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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賞与について

賞与については、会社によって考え方や定義は違います。
賞与も賃金の一部ですから、賃金規程や雇用契約書にどう記載されているかで、異なります。

例えば、賞与は必ず支給するという約束が従業員とされているならば、会社は原則として、例え赤字であっても支給しなければなりません。

賞与が業績により、「会社の業績により支給しない場合もある」と明確に記載されていれば、状況により、支給しないことも可能です。

賞与については、会社のスタンスを明確に規定しておかないとトラブルのもとになります。

投稿日：2012/06/07 19:09　ID：QA-0049872

相談者より

ご回答ありがとうございました。

参考にさせていただきたいと存じます。

投稿日：2012/06/08 11:00　ID：QA-0049876大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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人事・組織論の柱

本件は人事政策、組織政策の柱だと言えるでしょう。企業の経営判断の根本となります。民間企業である以上、組織のダイナミクス、発展成長への動力を失うことは企業の消滅につながりかねません。たとえ赤字であってもこうした戦略的、政策判断として賞与支給は当然あり得る選択肢です。ただし「一律支給」のような、モラール（士気高揚）につながらない、単なる生活給の分割支払いとして受け止めらえるものはこの限りではありません。

投稿日：2012/06/07 21:31　ID：QA-0049873

相談者より

ご回答ありがとうございました。

大変参考になりました。

投稿日：2012/06/08 11:30　ID：QA-0049886大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

賞与につきましては、法令上支給が求められているものではございませんので、各会社が就業規則上で支給条件を定めそれに従い支給するといった対応になります。

しかしながら、一旦就業規則に定めますと、その内容は遵守しなければなりません。従いまして、賞与につきましても定めがあればその通りに支給を行なう義務が発生します。

文面から御社では賞与の支給計算方法等について定めがないように思われますが、例えば「基本給の○か月分プラス業績により‥」とのみ規定してしまいますと、「基本給の○か月分」は経営状況に関わらず必ず支給しなければなりませんので注意が必要です。

また、賞与の考え方に関しましては、企業の規模によって変わるというよりは個々の会社のポリシーによって変わるものといえます。賞与を生活補償の面から捉えるならば最低保障部分を設けてもよいでしょうが、そうではなく完全に業績連動で考えるならば保障部分を設けず逆に会社業績によっては支給しない場合もあるとの文言を入れておくのが妥当といえます。

但し、現行制度で毎年額の変動はあっても必ず支給される仕組みになっているのであれば、支給しない場合の定めを設けることは労働条件の不利益変更になりますので、原則として労働者の個別同意を得ることが求められます。また株主の件についてですが、赤字続きで賞与を大盤振る舞いしているというのであれば到底株主の理解は得られないはずです。この点は人事管理というよりは経営上の問題ですのでこちらで具体的な回答までは出来かねます件ご了承下さい。

投稿日：2012/06/07 22:33　ID：QA-0049874

相談者より

ご回答ありがとうございます。

具体的な事例を含めコメントを記載いただき
大変参考になりました。

投稿日：2012/06/08 11:31　ID：QA-0049887大変参考になった

回答が参考になった 0件

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