出向中社員の休業に関する取扱いに関して
いつも参考にさせていただいております。
親会社から関連会社に出向している社員が休業に入る際の取扱いに関してご意見を頂きたく投稿させて頂きました。
出向契約上は、出向者の勤務時間、休憩、休日、休暇等の勤務条件および服務規律は出向先の規則に準ずるとし、出向者の退職、解雇等の地位に関する身分上の事項については出向元の規則に準ずるとしています。
考えられる対応方法としては以下の3つが挙げられると思いますが、ご意見および新案があればその旨、ご教示頂きたく思います。
①出向解除
休業に入る際に一旦出向を解除し、休業から復帰する際に再度出向を開始する。
なお、この場合、出向解除中の出向元での所属部署は人事部付きが一般的なのでしょうか？
②出向は継続するが、出向先に出向料を負担させない
事実上、出向先において労務の提供ができないため、出向先に籍は残すが出向料は請求しない。
③出向は継続させ、一部の費用のみ出向先に負担させる
休業中の社員に関して、給与および社会保険料は発生しないが、退職年金の拠出金のみは出向元にて拠出を行うので、当該金額のみ出向先に請求する。
以上となりますが、何卒ご指導のほど、宜しくお願い申し上げます。
投稿日：2012/04/13 15:28 ID：QA-0049179
- *****さん
- 東京都／不動産（企業規模 1001～3000人）
この相談に関連するQ&A
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
出向社員の休業
休業とありますが、休職のことでしょうか？また、休業（休職）の原因がわかりませんが、通常、出向社員が、何らかの原因で長期休職等に入る場合には、出向の目的がはたせませんので、いったん、出向元に復帰させます。部署は、会社の規定よって異なりますが、出向時に人事部付とする会社であれば、人事部付でよろしいでしょう。（休業の原因にもよります）
出向元に戻すことによって、雇用関係を３者間から２者間とし、責任問題をすっきりさせます。
出向先に対しては、出向期間までメンバーチェンジということになりますが、代わりの人材がいなければ、話し合いにより、出向契約を終了させるしかありません。
投稿日：2012/04/13 16:22 ID：QA-0049180
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご質問の件ですが、出向社員の取り扱いに関しましては出向契約にて詳細を定めることになります。当事案の契約取り決め内容はごく一般的なものであり適切といえます。
そして、文面の①～③の措置につきましても特に法令違反となるような内容もございませんので、いずれも可能といえます。結局は双方の会社事情も考慮した上協議により決められるべきといえるでしょう。
尚、①の所属部署についても法的取り決めは勿論ないですが、現実の所属部署が存在しない事からも人事部付というのが適切と考えます。
投稿日：2012/04/13 19:51 ID：QA-0049184
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
出向目的が果たせなければ、出向契約解除が妥当
休業には、法的には、長期有休、育児休業、介護休業、法２６条休業、法定外なら、就業規則に定める休職など、色々な種類があります。 ご相談からは、ハッキリしませんが、出向目的が果たせない状況なら、① の通り、出向契約を解除するのが自然でしょう。 解除後の本人の扱いは、休業の種類に応じて、決めることになります。 種類により、法的規制を受ける場合もあり得ます。
投稿日：2012/04/13 20:45 ID：QA-0049185
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
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