うつ病社員による影響
・休職に応じないうつ病社員への対応（経営陣へ対応策を講じたい）
・うつ病社員による影響への対応（経営陣へ対応策を講じたい）
・私自身の防衛策
について回答をお願い致します。
（背景）
出産・育児休暇を経て、昨年春に復帰した女性社員より自宅に近い事業所勤務の希望を申し出（理由は残業ができないから）があったため、希望通りの事業所で復帰となり、仕事は、休暇前の総務・人事に所属してもらいました（休暇中に組織変更があったため総務→総務・人事に変更）。
育児との両立がうまく行かないとの理由で、仕事途中で、多くて数回に渡り、休憩を30分～1時間を取り、フルタイムで業務に就いていました（明らかにお酒臭いときが2回ほどありました）。
夏になり（復帰して3ヶ月）、「自律神経失調症、つまり、うつ病の一歩手前と診断されました」と本人の申出により、本人の希望により、業務の見直しを行い、総務のみの業務に対応しました。
しかし、その後、要求がエスカレートし（席替えをして欲しい。仕事を与えて欲しい。など）、突然、口頭で申し出てきたり、メールで伝えてきたりするなど、対応に時間を要してしまい、会社として取り組むべきプロジェクトの時間をもそちらに使用されてしまうことも増えてしまい、対応に困惑しておりました。
現在は、対応完了、対応継続中状態です。（私もメールを送られてる一人です）
同じ部署の後輩に対して、「できない仕事はできないと言ったほうがいい」などと発言をしてしまうなど、20代の後輩も影響され、代表取締役や役員や管理職との関係に歪みが見えつつあります。
尚、所属長は、経営陣へ対応依頼を相談するばかりで対応に時間もかかり、女性社員もイライラしてしまっている状況です。
一人の役員が情緒不安定な状態が続いており、毎日１時間、女性社員や所属長、後輩への愚痴を私の席に来ては話すことが続いており、私自身が患いそうです。
女性社員は、再三の休職に応じません。
（就業規則には、「業務外の傷病により次の基幹を越えて欠勤したときに休職を認める」「公職に就任し、業務に支障があるとき」「会社名により長時間会社外の職務に従事するとき」「刑事訴追を受けたとき」「その他、特別の事情があって休職させることを適当と認めたとき」とあります。
以上です。
私は経営企画・人事の仕事をしております。
経営陣に対応策を講じれる立場にありますので、講じたいと思っています。
そして、自分を守りたいと思っています。
どのような対応をすればよいか、ご教示下さい。
投稿日：2012/02/16 14:38 ID：QA-0048279
- Blueskyさん
- 愛知県／その他メーカー（企業規模 101～300人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
産業医の立場より
お疲れ様です。大変な思いをされておりますね。頭が下がります。
これまでの経過を拝読すると、本人に周囲が振り回され、疲弊しきっているようにお見受けします。この状態を放っておくと、周囲の士気も下がりますし、悪影響を及ぼし、最悪不調者が続発してしまいます。すでにその芽もあるようですね。
【今後の対応について】
すでにこの方は医師によりうつ病の手前（びみょうな診断ですが・・・）と診断を受けていますし、常識を逸脱した行為が多いようですので、会社の産業医がいらっしゃれば、産業医面談をすれば、通常勤務が可能ではない状態という診断を受けることでしょう。
産業医から「働ける状況にない」と診断を受ければ会社はその助言を聞く必要がありますので、休職発令にたる根拠とすることができます。会社に課せられている安全配慮義務からそのような状態の社員を働かせておくことは、さらなる症状の悪化をきたす恐れがありますので、働かせることができません。本人が応じるも何もなく、業務命令と同じです。
また、同時に、常習的飲酒の疑い、過度な要求、理不尽な行動など、感情を排して事実ベースの記録をつけておき、医師から本人に直面化させることも大切です。
それらの行動は医師を通じて相手の主治医にも情報提供を行うことで主治医も治療がしやすくなると思います。
復職時には、これらの行動が完全になくなっていることを確認し、復職後に再び見られたときは産業医面談を実施し、場合によって再休職もあり得る旨を念を押すと良いと思います。
いずれにしましても、相手の問題に「病気」が絡んでいる以上、会社側も医師の見解を求める必要があります。産業医か産業医がいない場合には信頼に足る医師を確保して対応を協議されると良いと思います。
もちろん、理不尽な要求をのむ必要性はまったくございませんので、規則に則り、例外を作らず、毅然とした態度をつらぬくのが良いと思われます。基本的には病気の対応ですので、病気の専門家である医師に対応を一元化し、機械的に処理をすることで関係者の負担も軽減することができると思います。複数で対応を行うと不一致が出やすいので、対応がぶれがちです。ぶれない対応をする意味でも専門家に一元化が望ましいです。
これを機に貴社の健康管理体制（不調者が出た場合のフローなど）を今一度確認してみるのもよいかもしれませんね。
【結論】
経営層への提言として以下の点を盛り込まれてはいかがでしょうか
・産業医の確保（いる場合には活用について）
・医師の診断の元、休職発令を検討
・すべての対象者に対し、同じようにぶれない対応を（毅然とした対応を）
・健康管理体制の構築、確認（不調者の対応フロー）
・これからとこれまでの本人の行動とそれに対する対応の事実を確認し、記録
また、ご質問者様におかれましては、もし、面談等の対応が必要の際には枠組み（1回30分以内、週1度など）を提示してそれ以内に行うこととすればよいと思います。そして、最終的には、「病気に関係していることかもしれないので判断ができない」と産業医や医師に投げてしまうのが良いと思われます。まともに受けすぎて体調を崩されないようにしてくださいね。
投稿日：2012/02/16 18:12 ID：QA-0048280
相談者より
ご回答ありがとうございました。
「相手が病気」「相手の奇行」に対し、「規則だから」と冷静に話しが、結果的に感情的な状況を生み出しており、感情に対する接し方にアドバイスいただき、安心致しました。
確認したところ、産業医は、対象社員が勤務している事業所対象には居ないそうです。
ただし、早急の対応ができるように、まず、対応策を書面にすることから始め、講じて参りたいと思います。
ありがとうございました。
投稿日：2012/02/17 11:12 ID：QA-0048299大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
メンタルヘルス管理
本件はメンタルヘルス管理と同時に御社の内部統制問題に原因があるように感じます。そもそも上長が該当社員の管理が出来ていればこのような悲惨な職場環境には至らないはずで、初期の対応に失敗してしまったものといえます。就業規則、懲罰規定に沿って、服務規律や上長の指示、命令に反抗する場合は病気のせいにせず、きちんと指導が必要です。お書きの症状から拝察いたしますとうつではなく人格障害や他の疾患の可能性も高いように思えます。少なくとも会社が病人に振り回されることが無いよう、職場規律の徹底をこの際行うべきではないでしょうか。過去にさかのぼっての懲罰等は出来ませんが、今からでも症状が収まる可能性は低いでしょうから、粛々と該当社員はもちろん、社員誰に対しても毅然とした態度で臨むべきかと思います。
投稿日：2012/02/16 22:33 ID：QA-0048285
相談者より
ご回答ありがとうございました。
職場規律を、その後の対応策として、講じる書面に入れて、今後の対応策も提案していく内容にします。
ありがとうございました。
投稿日：2012/02/17 11:15 ID：QA-0048300参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
結論から申し上げますと、文面を拝見する限りでは、手続きを踏んだ上で当人に対し就業規則上の「その他、特別の事情があって休職させることを適当と認めたとき」に該当するものとしまして休職を命じることが妥当といえます。
文面のような状況では周囲の従業員や役員までもが悪影響を及ぼされ、職場環境が大変悪化しているように感じます。会社には従業員への安全配慮義務や職場環境を快適に保つ努力義務がございますので、このような状態のまま新たに他の従業員にメンタルヘルス悪化が生じますとその責任を問われることになりかねません。
それだけでなく、当人にとりましてもこのような状況で周囲からの理解も得られないまま仕事に就く事は大きなマイナスといえます。
たとえ当人が拒否したとしましても、病気の為会社の秩序を守ることが出来ないということであれば就労困難と判断するのは当然の措置ですし、このまま就労させて当人の症状を悪化させればその点についても会社は責任を取らなければならなくなります。
従いまして、当人から診断書も提出してもらった上で可能であれば産業医との面談も行われるといった手続きを踏むべきでしょう。当人が頑なに拒否した場合には対応は難しくなりますが、就労困難と思われる方を働かせ続けることは最悪の事態を招きます。しっかりと病状回復に努めてもらうことが今後の当人のキャリアにとってベストの選択である事を誠意を持ってお話しすることで休職してもらうよう経営陣に進言されるべきというのが私共の見解になります。
投稿日：2012/02/16 22:42 ID：QA-0048286
相談者より
ご回答ありがとうございました。
再三の休職指示に従わない＝対象社員が家族の経済主なので、経営陣もなかなか最終ジャッジができないようです。
周囲に理解してほしい、見捨てないで欲しいゆえの行動なのだろうと思いますが、その気持ちを承知の上で、ジャッジできない経営陣です。
そこに書面を講じるので、内面的な言葉も踏まえて入れようと思います。
参考になりました。
ありがとうございました。
投稿日：2012/02/17 11:22 ID：QA-0048301参考になった
プロフェッショナルからの回答
対応について
■数回に渡る休憩について
無断であれば、注意、指導が必要です。また、許可したものであっても、中抜け時間は、ノーワークノーペイの原則で、賃金控除すべきでしょう。
■お酒臭いとき
注意・指導は当然ですが、必ず始末書を提出させることです。複数回に及ぶようであれば、出勤停止処分等が考えられます。懲戒規定も確認下さい。
■診断について
医師の診断書を提出させるとともに、業務遂行可能か会社の判断も必要です。
■所属長のＳＯＳについて
所属長に対して、ヒアリングおよび指示が必要です。周りの社員に対する仕事の士気低下等に対する発言に対しても、注意・指導・始末書を徹底すべきでしょう。
■休職について
休職は認めるのではなく、会社が命じるものです。会社が休職が適当と判断するのであれば、本人を呼び出して、理由をよく説明し、書面にて休職を命じてください。
以上
投稿日：2012/02/17 01:21 ID：QA-0048291
相談者より
ご回答ありがとうございました。
項目別、項目ごとの対処法も明確になって分かりやすく、所属長のフォローや個人レベルの判断に対し（お酒臭いなど）指導もできることなんだと知りました。
ありがとうございました。
投稿日：2012/02/17 11:26 ID：QA-0048302参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
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