無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了！
※登録内容はマイページで確認・変更できます。

メール

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

管理監督者への労働条件通知について

いつもお世話になっております。

このたび、管理監督者に該当する社員を採用するにあたり、労働条件通知書を作成しています。

管理監督者は、労働基準法第４１条により、「労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用しない」
こととなっていますが、労働条件通知書の絶対的明示事項である「始業及び終業の時刻、所定労働時間
を超える労働の有無、休憩時間・休日・休暇」については、どのような記載をすべきでしょうか。

労働条件通知書には、事業所の標準的な労働時間（当事業所はフレックスタイム制を採用していること
も含めて）や休日等を記載したいところですが、管理監督者に対して、労働時間や休日等を特定する
ような記載をすることに何か問題はありますでしょうか。

ご教示いただけますと幸いです。
よろしくお願いいたします。

投稿日：2011/09/06 17:37　ID：QA-0045853

人事管理

ＹＹさん: 東京都／食品（企業規模 501～1000人）

この相談に関連するQ&A

[PR]【申込受付中】人と組織の全てがここに！「ＨＲカンファレンス2024-春-」

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

詳細

管理監督者への労働条件明示

■労基法４１条で適用除外となった管理監督者も「労働者」であることに変わりはありません。
よって、労基法１５条が適用され労働条件はしっかり明示しなければなりません。

管理監督者は役員や非常勤顧問等とは違い、労働時間等１００％全く自由で来ても来なくてもよいというわけではないのです。職務上、労働時間や、休憩、休日の概念はなじまないので、ある程度の自由裁量はあたえられますが、会社としては、過重労働防止、深夜手当は適用除外とならないため労働時間管理はしなければなりません。
以上

投稿日：2011/09/06 19:09　ID：QA-0045857

相談者より

ありがとうございました。
大変参考になりました。

投稿日：2011/09/22 12:26　ID：QA-0046184大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

管理監督者の場合ですと、ご認識の通り労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用除外とされますが、労働条件通知書(労働契約書）における始業及び終業の時刻等の労働条件の明示義務については除外となりませんので、どのように取り扱われるかに関し記載は必要といえます。

また法令を上回り管理監督者にとって一方的に有利な取り扱いとなる内容(例えば休日を定めておきその日に勤務した場合には別途手当を支払う等）であれば、記載をして運用しても法的には差し支えはございません。

他方、始業及び終業の時刻を定めた上で遅刻・早退等の場合に当該時間分賃金控除する等、管理監督職にとって不利となるような規制を設けることは法の主旨に反するものといえますので出来ないものといえます。また一旦有利な取り扱いを定めてしまいますと、それを後に変えることは不利益変更となり当人の同意が無いと難しくなりますので、いずれにしましても慎重に検討されることが重要です。

投稿日：2011/09/06 20:51　ID：QA-0045859

相談者より

ありがとうございました。
大変参考になりました。

投稿日：2011/09/22 12:26　ID：QA-0046183大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

《形式書面》としては、但書きでも十分だが、《実態要件》のクリアーは？

|※| ご相談の各事項について、御社の通常労働者（非管理監督者）への適用条件を記載した上で、当該労働者に適用する部分（第４１条の２に該当する者としての取扱い）を、但書きなどで、明記することで、《形式的》には、十分だと思います。法で、「適用しない」と明示している事項について、通知書には、それ以上の記載する訳にはいかないでしょう。 .
|※| 問題は、形式的に十分であっても、この「監督若しくは管理の地位にある者」については、厚労省の適正な定義を引用することなどによって、《実態的》に、正しく理解させることが必要という意味です。同定義による管理監督者の要件は、極めて厳しく、クリアーできることを、双方で確認しておくことが最大のポイントです。

投稿日：2011/09/07 10:12　ID：QA-0045867

相談者より

ありがとうございました。
大変参考になりました。

投稿日：2011/09/22 12:25　ID：QA-0046182大変参考になった

回答が参考になった 1件

プロフェッショナルからの回答

藤田　敏克: 社会保険労務士法人SRグループ　代表

詳細

絶対的明示事項に、その但し書きまたは特記条項として労基法第41条に関する条項を付記します。

　「管理監督者に対して、労働時間や休日等を特定するような記載をすることに何か問題」があるかとのことでした。このご相談につき、以下回答致します。
　労働基準法第41条にでは、「この章、第６章及び第６章の２で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は」管理監督者については適用しないと規定しております。
　一方で、同法第15条に、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働条件その他の労働条件を明示しなければな」りません。この条文に関しては、管理監督者といえども適用はされます。
　よって、この度ご相談頂きました、御社の労働条件通知書の記載については次の通りです。
「始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間・休日・休暇」については、一般の労働者に適用する規定を記載します。そして、但し書きや特記条項として、労働基準法第41条で定める「管理監督者」については、「労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用しない」旨記載します。　
　尚、使用者には安全配慮義務がありますので、監督管理者であっても出退勤時刻の把握、管理をする必要があります。遅刻・早退の際の給与減額や、懲戒処分の対象とする場合は、自由裁量がないと判断されますのでご留意ください。

投稿日：2011/09/08 21:13　ID：QA-0045933

相談者より

詳細なコメント、ありがとうございました。
大変参考になりました。

投稿日：2011/09/22 12:25　ID：QA-0046181大変参考になった

回答が参考になった 1件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら

この相談に関連するQ&Aを見る

無料・匿名で相談できます。
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。

新たに相談する

無料会員登録

無料会員登録

会員登録完了・ログイン

無料会員登録

会員登録完了・自動ログイン

会員登録済み