法定の試用期間での合法な解雇事由とは・・

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

解雇事由につきましては法的に明確な定めがございませんので、仮に解雇を巡ってトラブルになった場合には、解雇に至る個別の事情によってケースバイケースで有効性が判断されることになります。従いまして、「○○をした場合には必ず解雇出来る」といった確答は不可能です。

その上で、一般的な考え方を申し上げますと、解雇措置を考える際には、　1．原則として就業規則上に定められた解雇事由に該当している事　2. 解雇は労働者にとって最も重い処分になることからも、社会通念に反するような安易な解雇は認められない事　といった事柄を十分に考慮しなければなりません。たとえ試用期間であっても、犯したミスについては改善のチャンスを与える上でも、その時点でまず注意・指導をしっかり行うことが先決です。それ故、⑥～⑧のようにたった1回の遅刻や無断欠勤のみでいきなり解雇するというのでは明らかに重過ぎる処分といえます。

また①～⑤につきましても、まずは本人と面談を行い、何が原因であるのかを確認した上で改善可能な面については正してもらう（①②の場合には業務への取り組み等を変えてもらう）のが筋道といえます。

そうした注意・指導等があっても改善が見られない場合には、事情にもよりますが就業規則の定めに沿った解雇措置を取られても有効となる可能性が高いといえるでしょう。

投稿日：2011/08/26 20:35　ID：QA-0045681

相談者より

ありがとうございました。
１４日という短い期間で改善指導し、その結果を判断すると言うのは、実務では大変困難です。
とは言え、一刀両断はやはりリスクを伴うということですよね
感謝いたします。

投稿日：2011/08/30 10:47　ID：QA-0045701大変参考になった

特定の断片的要素で、白黒を求めるのは難しい

|※| 試用期間は、適格性判定に基づく解約権が留保されている労働契約ですが、留保解約権の行使も、合理的理由、社会的な相当性を欠く場合は解約権の濫用として、解約は無効となります。試用期間中といえども、労働者が、不安定な地位におかれていることに変わりなく、その保護措置として、試用期間中の労働者にも解雇予告制度が適用され訳です。雇用した日から 《 １４日 》 を越えない労働者が除外されるに至った経緯 （ 昭和２０年代？ ） は分かりませんが、保護措置が妥当とされる線引きは、どこかで必要でしょう。 .
|※| 試用期間における適格性判定は、この 「 １４日 」 を境目に、突然、変わるような性質のものではありません。また、試用期間全体を通して、「 仮に、本採用しても、要求される評価要素を、どの程度クリアー出来そうか？ 」 を問うのが、試用期間の設定意義ですから、その判定要素とウエイトの置き方は、それぞれの企業で決めなければなりません。本掲示板で、特定の判定要素で、具体的に、白黒を求めることのできる事柄ではないと思います。

投稿日：2011/08/27 10:46　ID：QA-0045686

相談者より

先の諸先生のご回答と合わせて、川勝先生のご指摘も十分理解しました。
１４日以内といえども、１カ月前予告を除いて普通解雇と同様に考えなければならないのですね。
ありがとうございました。

投稿日：2011/08/30 11:19　ID：QA-0045703大変参考になった

企業が試用期間中の解雇を行使する場合は、その適格性欠如を判断する妥当性を客観的に示す必要があります。

ご質問拝見し、回答致します。
試用の法的性質は、判例上では「解約権留保付労働契約説」と位置付けております。
これは、試用期間も当初から期間の定めのない労働契約であり、ただ試用期間中は
使用者には労働者の不適格性を理由とする解約権が留保されているというものです。
　採用決定の当初には、その者の資質・性格・能力等の適格性の有無に関する事項については資料を十分に収集できないため、試用期間時の観察に基づく最終的決定を、この期間において判断するものです。
　この度お問い合わせ頂いている試用期間中の解雇は、留保解約権の行使であり、この行使がいかなる場合に可能であるかがポイントです。
　判例では、試用期間中の解雇、すなわち留保解約権の行使は、企業側がその適格性欠如の判断の具体的根拠（勤務成績、態度の不良）を示す必要があるとし、またその判断の妥当性が客観的に判定されます。
　以上を考慮しまして、ご質問の内容を検討します。
企業が試用期間中の解雇を行使する場合は、その適格性欠如を判断する妥当性を客観的に示す必要があります。
その判断の具体的根拠として、勤務成績、態度の不良があるわけですが、これら行為につき、就業規則等に規定されている服務規律と照らし合わせ、その結果、企業秩序を損なうに値すると判断した場合に懲戒に該当する行為として、当該対象者を処分致します。
この度の事例の、（１）（２）の内容ですが、これらは服務規律違反に該当する事項に相容れ難く、（１）（２）を持って処分ということは難しい状況にあります。
　次に、（３）から（８）の内容ですが、「従業員としてふさわしくない行為」として服務規律に規定がある場合や、（６）から（８）の遅刻・早退・無断欠勤に至っては、職場秩序を乱す行為として規定されている場合もございます。
　これらはいずれも注意するたけでなく、具体的に始末書等を提出させて書面化し、客観的な記録としえ残すことをお勧めいたします。
　尚、（３）から（５）の行為が「ふさわしくない」ものかの判断は主観的要素が強く、また、（６）から（８）の遅刻・早退・無断欠勤を各１回行った場合において、即解雇という判断は難しく、けん責・減給・出勤停止になるかならないかという状況であります。従いまして、（３）から（８）を総合的に鑑みて判断を行ったとしても解雇に至ると判断することは厳しいかと思われます。

投稿日：2011/08/29 16:15　ID：QA-0045694

相談者より

質問者は、「試用期間は、普通以上の注意と緊張をもって勤務するべき、遅刻なんてもっての外・・」の意識があります。
試用期間ですらいい加減なときは、本採用したらどうなるか、と言うことです。
１４日というのは許された選別期間かと思い質問をしたのですが、そうではないようですね
どうも、ありがとうございました。

投稿日：2011/08/30 11:32　ID：QA-0045704大変参考になった

入職初期における解雇事由

いかなる人も経歴は一生背負っていきます。学生時代のアルバイトや副業なら、履歴書に書かなくてよいですが、正社員として入社した会社については雇用保険に加入することなどから次の応募先に書いて採用面接に行かざるを得ないです。したがって、解雇は慎重でないと社員実在者、また学生などからイメージがよくないです。通常、就業規則で解雇事由として納得されやすいのは経歴詐称です。軽微な事由は短期での解雇事由とすべきではないと考えます。欠勤も無断欠勤と、
申し出た欠勤があるでしょうから、直ちに解雇事由とはならないでしょう。まして社風に合わないことは合理的ではなく、指導すべきでしょうし、その前に採用選考をしっかりすべきです。短期離職があること自体、
会社には採用戦略上不利です。大学生の人気企業も離職率の低い会社です。私は上記にある事由はいずれも解雇事由にならないと考えます。少なくとも雇い入れるのであれば、次の就職への配慮をする姿勢がないとモチベーションにも影響するでしょう。

投稿日：2011/08/26 18:57　ID：QA-0045676

基準

14日以内というのは労働基準法20条ので規定解雇予告期間適用除外ですので、それ以後と比べれば解雇は容易と言えます。しかし解雇権の濫用とされないためには一定の基準が必要です。ご提示の中では⑥～⑧以外は客観的判断基準を設けておられますでしょうか。社長がそう判断した、では基準ではありません。適性や社風等は客観基準の設定が難しいので、そういた理由ではなく、勤怠などの客観証拠が揃えられる理由でなければならないでしょう。しかし無断欠勤以外は、指導→再発のようなステップを記録しないと難しいのではないでしょうか。
採用基準と採用方法をしっかりと整備し、採用ミスマッチを防ぐことが第一優先かと思います。

投稿日：2011/08/26 23:14　ID：QA-0045685

相談者より

ありがとうございました。
解雇法制の厳格さを考えた場合、１４日以内の場合は、拡大運用も許されるのかとの思いで質問しました。
なお、当方大岡山に居住しており増沢先生にはいつも（勝手に）親近感を持ってご意見を拝見しております。感謝いたします。

投稿日：2011/08/30 11:01　ID：QA-0045702大変参考になった