無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了!
※登録内容はマイページで確認・変更できます。

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

既に会員の方はこちら

または各SNSで登録

日本の人事部があなたの許可無く投稿することはありません

既に会員の方は
こちらからログイン

ログイン

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・ログイン

ありがとうございます。会員登録が完了しました。
メールにてお送りしたパスワードでログインし、
引続きコンテンツをお楽しみください。

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・自動ログイン

会員登録とログインが完了しました。
引続きコンテンツをご利用ください。

マイページ

会員登録済み


選択したSNSアカウントは既に会員登録済みです。

特定派遣社員の給与計算(労働時間算出)について

 いつも参考にさせて頂いております。
 給与計算初心者の為、初歩的な質問かとは思いますがご相談させて下さい。

 当社は、フレックスタイム制(1日標準労働時間:8時間、清算期間:1ヶ月、月所定休日:土日祝)を
導入しておりますが、特定派遣で派遣先(フレックス制以外)にて勤務している社員の給与計算方法をどうするのか正しいのか教えて頂きたいのです。

<現在>
派遣先所定出勤日数×派遣先標準労働時間=派遣先基準労働時間
→派遣先基準労働時間かつ当社基準労働時間を超えた時間数は、超過(残業)手当として割増支給
派遣先基準労働時間を超え、当社基準労時間に満たない場合は、基本給のみ支給(割増も減額もしない)
派遣先基準労働時間に満たない場合は、満たない時間数分を欠時として基本給から減額。
・超過(残業)時間の算出方法=当社と同じ(フレックス制)
 ※1日標準労働時間が7.5時間
 例)7/1 9時間勤務(1.5時間超過)
  7/2 6時間勤務(1.5時間欠時)
  =超過1.5時間-欠時1.5時間で2日間の超過時間は0時間。
 この後、所定出勤日に出勤し、標準労働時間勤務したとすると、この社員には基本給のみ支給。

現在の特定派遣社員は、上記方法で労働時間を算出し、給与計算しております。
ただ、これまでは派遣先の就業形態を意識した給与計算(労働時間算出)をしておらず、
一説では派遣先の就業形態に合わせた給与計算(労働時間算出)をすべきともいいます。
そうすると派遣先が一般的な日給月給制だとすると、以下の方法で計算しなければならないのでしょうか?

<正しい方法>
日単位で労働時間を清算する。
下記のような現在の考え方は、フレックス制以外の派遣先で就業する場合は適用されない。
→派遣先基準労働時間かつ当社基準労働時間を超えた時間数は、超過(残業)手当として割増支給
派遣先基準労働時間を超え、当社基準労時間に満たない場合は、基本給のみ支給(割増も減額もしない)
派遣先基準労働時間に満たない場合は、満たない時間数分を欠時として基本給から減額

・超過(残業)時間の算出方法=派遣先(日給月給制)
 ※1日標準労働時間が7.5時間
  例)7/1 9時間勤務(7.5時間から8時間までの30分は、時間単価×0.5をプラス支給)
           (8時間から9時間までの1時間は、時間単価×1.25をプラス支給)
   7/2 6時間勤務(6時間から7.5時間までの1.5時間は、時間単価×1.5を減額)
   =超過時間と欠時時間の相殺はしない。
  この後、所定出勤日に出勤し、標準労働時間勤務したとすると、
  この社員には、基本給+(時間単価×0.25)を支給。

最終的にお伺いしたい点としましては、以下の2点となります。
①そもそも当社の特定派遣社員に対する給与計算(労働時間算出)方法は正しいのか?
②正しくない場合、派遣元と派遣先の就業形態が異なる場合の給与計算(労働時間算出)方法はどうすればいいのか?

長文乱文で大変申し訳ありませんが、
何卒よろしくお願い致します。

投稿日:2011/07/30 10:52 ID:QA-0045125

*****さん
神奈川県/情報処理・ソフトウェア(企業規模 1001~3000人)

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

自社(派遣元)でのフレックス制対象から外せば・・・

|※| 先ず、派遣料金の決め方ですが、派遣先・派遣元間の契約では、定額制 ( 月額○○万円 ) とするか、従量制 ( 時間当り○.○千円 ) とするか、全く自由です ( 労働時間や休憩などの法規制は、当然、遵守が必要です )。営利企業としての採算性、世間相場、派遣労働の質の高低など、経営上の判断と相手方との力関係で決められるべきビジネス判断の問題です。
|※| 次に、時間外労働時間の管理義務は派遣先が負いますが、派遣社員に対する割増賃金の支払義務は、派遣元 ( 御社 ) にあります。従って、両社間で締結される派遣契約書において、この関係を明確に記載することが必要です。
|※| ご質問の件ですが、通常、派遣元と、多様な派遣先の間で、フレックス制を含む就業形態が一致することは稀です。仮に、双方ともフレックス制を採用していたとしても、条件がピッタリ一致する偶然性は限りなくゼロに近く、派遣先での労働状況を派遣元ルールにコンバートする作業が付きまといます。
|※| 回答者の観点からは、多様な就業形態が想定される派遣先 ( フレックス制採用先は少数派 ) への特定派遣社員に、フレックス制に基づく労働時間制を適用する意味が薄く、不要な作業を生じさせているように映ります。ご質問の域を超えますが、フレックス制対象から外せば、管理は簡素化されると思います。

投稿日:2011/07/30 12:32 ID:QA-0045129

相談者より

ご回答有難うございました。

投稿日:2011/08/02 09:54 ID:QA-0045154参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御質問の件ですが、フレックスタイム制の労使協定や36協定につきましては派遣元である御社で締結されていれば足りますので、派遣先でフレックスタイム制にて勤務し現行のように同制度に基き賃金計算することは可能です。

しかしながら、実際の勤務態様が派遣先では通常の労働時間制、つまり始終業の時刻を自由に派遣社員が決める事が出来ない状況になっていれば、そもそもフレックスタイム制での勤務条件を満たしていませんので、月単位で時間外労働を計算し清算する等フレックスタイム制での賃金計算を行う事は出来ません。

そのような場合には、当然ながら派遣先に合わせて通常の労働時間制に基き、文面後段にも見られますように日または週によって労働時間を計算し、少なくとも1日8時間または週40時間を超える労働時間については時間外労働としての割増賃金を支払う事が必要です。

当然ですが、こうした勤務条件につきましては事前に派遣先と協議の上派遣契約において定めておくと共に、派遣社員に対してもどの制度による取り扱いとなるかに関し文書にて明示しておく事が必要です。

投稿日:2011/07/30 20:34 ID:QA-0045130

相談者より

ご回答有難うございました。
やはり、派遣先勤務態様がフレックスではないのに、給与計算(労働時間算出)方法のみフレックス制のやり方を用いてはダメだったのですね。

通常、派遣元ではこのようなケースの場合、勤怠管理も給与計算も一般社員とは別個でやってらっしゃるのでしょうか?
当社の場合は、月中で派遣契約が終わり一般社員に切り替わったりするので、非常に管理がしにくいのが悩みです。

投稿日:2011/08/02 09:46 ID:QA-0045152大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

派遣の労務管理

原則として、全て会社の「決め」によりますが、
■派遣先が、フレックス以外であるのに、フレックス清算は無理があります。
■超過時間算出法で、当社と同じフレックスとありますが、フレックスは、1日単位や1週間単位では清算しません。
■派遣社員についてどう扱うか、就業規則に記載されていないため混同しているものと思われます。給与計算をどうするかは、一般論ではなくて、会社の取り決めになります。少なくとも、派遣社員以外と派遣社員については、扱いが違ってきますので、根本的に見直す必要がありそうです。
■派遣の場合には、ノーワークノーペイの原則により、0.5hプラスという扱いはあまりしません。もちろん、前提としては、あらかじめ、就業規則、労働条件で明示することが前提ですし、プラス支給する分には問題ありません。
以上

投稿日:2011/08/01 10:38 ID:QA-0045136

相談者より

ご回答有難うございました。

ご指摘の通り、派遣社員に関する取決め自体が、あいまいかつ不十分な状態かと思います。
ただ、諸々解決するにはかなり抜本的に変えていかなければいかないといけない点が多く、なるべく労力をかけずに社員にも不利益が発生しない方法を模索中です。

投稿日:2011/08/02 09:53 ID:QA-0045153大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

ご返事有難うございます。

こちらこそご返事頂き感謝しております。

文面にございます件ですが、派遣元会社及び派遣先の実態によって様々ではないでしょうか‥ このような問題は一般論で考えられるのでなく、個々の具体的事情を踏まえた上で対応されることが重要と考えます。ちなみに特定派遣事業自体かなり特殊で限定された事業ですし、私共でも直接業務に関わることは殆どございません。可能であればお近くでそうした派遣業の取り扱いが多い社労士事務所等から詳細情報を得られることをお勧めいたします。

投稿日:2011/08/02 22:37 ID:QA-0045163

相談者より

再度のご回答、有難うございます。
当社にても一般社員向けの労務管理方法に、後から強引に特定派遣の要素を盛り込んだ形のようなので、やり方自体に無理があるように最近感じております。
ただ、派遣管理のノウハウが全くないので、仰るように専門性の高い方からも情報収集してみたいと思います。

投稿日:2011/08/03 09:09 ID:QA-0045169大変参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



問題が解決していない方はこちら
この相談に関連するQ&Aを見る
無料・匿名で相談できます。
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。
関連する書式・テンプレート
関連する資料