改正高齢法における有給休暇の取り扱い

お答えいたします

法定の年次有休についてですが、「改正高齢法」に基く高齢者雇用措置の形態によって取り扱いは変わります。

①「定年の引き上げ」の場合‥雇用契約は従前のまま継続しますので有休の打ち切りは認められません。これを無理に打ち切ろうとする事は重大な労基法違反になります（定年を定めない場合も同じです）。

②継続雇用制度で「勤務延長制度」を導入する場合‥これも①同様従前の雇用契約が継続しますので有休の打ち切りは出来ません。

③継続雇用制度で「再雇用制度」を導入する場合‥元の定年に達した際、「一旦退職」して新たな労働条件の下で雇用契約を結ぶ事になりますので、残余の有休分は法的にも消滅します。

ですから、まず御社がどの制度を採用するかで全く話は違ってきます。
以上参考にして頂ければ幸いです。

投稿日：2006/04/06 01:37　ID：QA-0004266

相談者より

ありがとうございます。申し遅れてましたが、当社は、「６５歳までの雇用」を前提としての条件を組合側に提示致します。ですので、①に該当します。会社側の提案を受け入れてもらうために、③の方法を採ることは、まず考えられません。ですから、やはり法律に違反することになるわけですね。恐らく、組合もスムーズに受諾するとは考えにくいです。頻繁に上部団体とも接触しているようですし、当然労基法を始め、法律に照らし合わせて検討するでしょう。いずれにせよ、会社側は明らかに不利です。法律で定められている以上、従うしかないと考えています。しかし、今回の事を条件として、「雇用する」という姿勢は変えそうにありませんが・・・労使協議会の後、是非とも私の話を聞いて頂けたら、宜しいのですが。

投稿日：2006/04/06 08:50　ID：QA-0031756参考になった