育児休業復帰後の社員の雇用形態について

ご回答いたします‥

はじめまして。３/８に新規スペシャリスト登録させて頂きました神戸の服部と申します。
重要な案件ながら回答が遅れたことをお詫びします。

早速「育児休業」の件ですが、「育児休業」の取得申し出を拒否できるのは法令上、以下の条件のいずれか一つに該当し、かつ「労使協定」で育児休業の適用除外を定めている場合（＊「就業規則」のみの規定では不可です）に限ります。
①雇用された期間が１年未満の者
②配偶者又は配偶者でない親が子を常に養育出来る者
③１年以内（＊対象となる子が１歳６ヶ月未満の場合は６ヶ月以内）に雇用関係が終了する者
④週の所定労働日数が２日以下の者
となりますと、ご相談のケースの方はおそらくいずれの条件にも該当しないと思われますので、育児休業の申し出を拒否する事は出来ません。
（＊③については申し出時点で確定的なものでないとダメですので、本件のように可能性があっても未確定の場合は該当するとはみなされません。）

なお当案件については、育児休業に関して多くの難しい問題を含んでいますので、とても限られたスペースでは書き切れませんが、要点だけでも少し‥
当従業員の方は本当に残業できないのでしょうか？
文面を見る限りでは「36協定があれば、残業を受けるのは当然」という経営者サイドの考えと、「幼い子が二人もいれば、残業出来ないのは当然」という従業員サイドの考えが真っ向から対立しており、いわゆる「○か×か」の議論になってしまっている印象を受けます。
会社にとって、必要最小限度の残業を課す必要があることを誠意を持って当従業員の方に説明してはいかがでしょう。正社員として永らくやって来られた方なら、業務に対して一定の責任感を必ず持ち合わせているはずですから「妥協」を見出す事は十分に可能と思います。
育児休業を始め、企業への「子育て支援」の要請は日に日に高まっていますので、そうした時代背景を考慮した上で、柔軟に対処されることを願っております。

投稿日：2006/03/10 21:17　ID：QA-0004002

相談者より

ご丁寧な回答ありがとうございます。
どうやれば労使納得の解決策が見出せるかと頭を悩ませていましたが、なんとか話合いの方向性はわかったように思います。

>>＊③については申し出時点で確定的なものでないとダメですので、本件のように可能性があっても未確定の場合は該当するとはみなされません

本人から明確に退職します、という意思ではなく、正社員が厳しいなら契約社員
も考えるけど、というあいまいな意思表示だとダメなんですね。会社側から残業ができないなら正社員は無理だね、と言ってしまうと退職勧奨になる、という感覚は覚えておきます。

>>いわゆる「○か×か」の議論になってしまっている

これもご指摘のとおりで反省です。
会社側からもできるだけ残業規制できる業務を考え、社員側も万が一の残業に対応できるだけの備えをしてもらう、というお互い様の感覚がなかったように思います。

経営側と社員の間に立って、もっと調整役が果たせるよう頑張らなければと思います。

投稿日：2006/03/13 09:33　ID：QA-0031628大変参考になった