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職務調査における難易度の基準

現在人事制度構築にむけての職務調査の実施を検討しているのですが、各部門責任者への職務調査を行う上で各課業ごとに難易度の設定(3段階程度)をしたいと思っているのですが、それぞれの段階の基準をどのよ
うに設計すればいいのか思案しております。是非ともアドバイスをお願いします。

投稿日:2006/01/27 11:45 ID:QA-0003475

*****さん
茨城県/機械(企業規模 101~300人)

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

職務調査における難易度の基準

■職務調査の胸突き八丁の段階ですね。まず、難易度というものは、「現職の責任者にとって」ではなく、その「ポジションをとる標準の責任者」にとってという意味であリ、「目標そのものの価値」いう意味でもあるということを抑えておきましょう。
■次に、関係者が、設定される難易度の妥当性を共有認識できるよう、また、必要に応じてメンテナンスできるよう、評価項目、判定根拠、付与点数の3点セットから成る「難易度評価基準表」を策定するのがよいでしょう。
■「評価項目」としては、下記を参考に自社に合った項目を検討して下さい。
▽対象課業達成の成否が及ぼす「会社への影響度」
▽全社レベルか、課レベルかなどの「規模または責任の範囲」
▽折衝を要する部署が全社的か、全く必要としないのか、などの「社内折衝の度合い」
▽相手先の経営者レベルとの折衝が必要か、折衝を殆んど必要としないか、など「社外折衝の度合い」
▽前例がなく全く新しい手法を必要とするのか、マニュアル通りに行えばよいか、などの「問題解決の困難度」
▽業界規模の専門性を必要とするのか、部門内で熟知しているレベルでよいのか、など「専門知識」
■「判定根拠」と「付与点数」は、レベルの高低ないし範囲の広さで判定根拠3-5区分し、それぞれに点数を付与し、総計点に応じて、難易度 A, B, C を設定されれば良いでしょう。繰り返しますが、設定プロセスの明快性、必要に応じたメンテ性が、納得性を高めるための必須条件ですので、十二分な留意が必要です。
■最後につけ加えますが、項目ごとに異なったウエイトを付与する場合もあります。最初は、あまり複雑にしないほうがよいと思いますので、参考程度にとっておいて下さい。

投稿日:2006/01/27 15:54 ID:QA-0003483

相談者より

ありがとうございました。
参考にさせて頂きます。

投稿日:2006/01/27 18:03 ID:QA-0031423大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

斉藤紀夫
斉藤紀夫
有限会社ライフデザイン研究所 代表取締役

職務調査

職務調査は現在の仕事の「範囲」と「どれくらいの能力があればこなせるか」という基準で行われます。
職務調査は、調査・メンテナンスに時間がかかります。調査が完了した時点では、また新たな「職務」が発生していたり、いらなくなった職務があったり、調査結果を評価に活かすことはできません。
人事制度構築では、使わなくなっている手法であることを認識の上、できたら、違う方法をとられることをお薦めします。

投稿日:2006/01/30 10:13 ID:QA-0003499

相談者より

 

投稿日:2006/01/30 10:13 ID:QA-0031430大変参考になった

回答が参考になった 0

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ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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