無給の特別休暇の意味

無給の特別休暇の意味

特別休暇には、２種類あります。
１つは、特別有給休暇で、慶弔休暇（忌引き）等がこれに入ると思います。
もう１つは、ご照会の看護休暇・生理休暇のように、有給でも良いし、無給でも良いようなもの。
　　これらを有給にした場合には、給与には何ら影響はありません。
　　無給にした場合は、その休んだ日数について、欠勤控除が発生することになります。
　　その欠勤控除が、給与のみであったリ、賞与にも影響があったりということになります。

勿論、１番目の慶弔休暇についても、無給としている会社もあると思いますが。
その場合も、休んだ日については、No Work No Payの原則から、給与は支払われないことになります。

たとえ、年俸制であっても労務に服さなかった日については、給与の不支給の規定に定めておいて、～の場合は給与を支給しない、基礎日額については～に定めるとの規定をしておけば良いのではと考えます。
また年俸契約の場合、毎年年俸契約書を取り交わすこととなると思いますが、その契約書上に当該不支給の場合についての条項を（又年の途中の退職の場合の年俸の考え方等記述があると思いますので、その条項に）一文追加されては如何でしょうか？

回答になっていますでしょうか？

投稿日：2005/12/08 19:45　ID：QA-0003016

無給の特別休暇の意味について

休日は、従業員がもとより労働義務を負わない日であるのに対して、休暇は所定の条件に合致した場合に労働が免除された日を指します。法律上定められた休暇のうち、年次有給休暇は文字どおり別として、生理休暇・産前産後休暇・看護休暇その他任意に会社が定める休暇などほとんどの休暇については、有給、無給についてはそれぞれの企業が自由に決めればよいことになっています。すなわち、これは労働の提供がなかったため該当日は無給であってかまわないが（ノーワークノーペイの原則）、個々の会社が特に優遇することについては法律は感知しないという解釈ともとれます。
さて、ご質問の趣旨ですが、会社にとって無給にすることはまず合理的な人件費管理の面であげられます。またもう１つは社員間のバランスの問題があげられます。例えば、休暇をたびたび取得している人（一部の権利者のみに集中）と１度もとったことのない人が同じ課にいたとした場合に、有給で公平感が維持されるかということです。従って有給扱いの場合には、何らかの限度を設けることも考えられます。
ただ貴社は年俸制を採用されているということで、これ自体が無給にできないということにはなりませんが、仕事がら日々労務の提供という見方よりも、時間管理も含めて計画から業務遂行まで本人に任されており、成果に応じて決定されるなどの状況であるのならば、確かに無給にする意味はないと拝察されます。
なお、従来就業規則で従来有給扱いであったのを無給とする場合には、不利益変更とも解釈されることになりかねないので注意が必要です。

投稿日：2005/12/10 13:03　ID：QA-0003044

相談者より

投稿日：2005/12/10 13:03　ID：QA-0031222大変参考になった