通勤手当の変更について
弊社賃金規則では、通勤手当支給に関し、
・通勤手当支給上限を25000
と謳い、9月に作成した運用ガイドラインでは
・通勤経路は指定サイト検索上最安ルートの金額適用とすると謳っております。
しかしながら、語学スクール経営で社命によるスタッフ間の異動が多い弊社では、スクールカウンセラースタッフには上限なしの実額支給をしており、実質上限付の支給対象者は1700人中50名程度です。（多くは本社管理部門管理職）
今回、ガイドラインに基づき全社員に対し再度手当申請をさせたのですが、これを期に規則改訂のないまま全社員向けのアナウンスメモを出し、支給のダブルスタンダードを解消し実額を適用する場合問題はありますでしょうか。
ちなみに、今回の再提出により、現行の金額よりも下がる（最安値ルートしか承認しないため）社員が半数近くおり、抗議・批判の声も高い中ですので慎重を期したいとは思うのですが、やはり、規則改訂ありきでしょうか。
”実額全額支給”と謳うと、遠くてもいいので自分の住みたい場所に移って高い通勤手当を得ようとする社員が増える（外国人教師）との懸念もあります。
よいアドバイスがあれば拝聴したいのですが。
投稿日：2005/11/21 15:17 ID：QA-0002804
- *****さん
- 東京都／教育（企業規模 1001～3000人）
この相談に関連するQ&A
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- この回答者の情報は非公開になりました
通勤手当の変更について
賃金規則の規定が反古にされているがどうすればいいかというご質問かと存じます。業界大手の御社においてそのような実態があり、種々苦慮されているという事実にやや驚いています。従業員が増えれば増えるほど規定の整備は不可欠であり、同時に規定が遵守されなくては、組織管理としての体をなさなくなってしまいます。その意味でご相談者の憂慮は大切な視点であると考えます。
まず、現行の規定と実態の乖離を修正するに当たって、どちらが正常なのかを見極める必要があるのではないでしょうか。
１）会社の方針や戦略に規定がうまくかみ合っていない場合も考えられます。その場合は規定を適切なものに改定する必要が出てきます。たとえばスクールカウンセラースタッフの専門性や特殊性を今後も活用するためには、交通費の上限を改定するなり廃止するなりの対応がやむを得ないこともあり得ます。ひとつの規定を画一的に適用するという考えを改めることも必要かもしれません。たとえば職種別の交通費支給規定の作成も考えられます。慎重を期すならば、労使の協議を十分に行うべきでしょう。
２）理由はどうであれなし崩し的に従業員の要求を受け入れた結果なのであれば、その状況を変えなくてはなりません。規定を超える交通費支給を容認してきた責任は管理側にもあることを反省した上で、規定重視の姿勢で修正作業にのぞまなくてはなりません。社命により、担当者とは別に監査スタッフなどを決め、相当の権限を与え、規定にはない支給を正していくことが必要ではないかと思います。
投稿日：2005/11/23 07:40 ID：QA-0002828
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
通勤手当の変更について
考え方の整理と表現に少々手間取り、回答が遅くなりました。
■「運用ガイドラインに基づく再申請額が現支給額を下回るケースが半数近い」というのは、現支給額が不当な申告に基づいていない限り、設定上限額か、サイト最安ルートによる金額か、またはその双方に実態とかけ離れた不適切な点があるのではありませんか。ガイドラインへの復帰を宣言する前に、不適切な部分の正常化が必要と思います。
■ご承知の通り、現行税制では、１カ月当たりの合理的な運賃等の額（最高限度額100,000円）が非課税限度となっています。まず、現行上限25,000円の妥当性の検証が必要でしょう。現行金額、再申請額によって多少変わるでしょうが、この上限額を適用した場合、かなりの社員に不足が発生するのではありませんか？ 全員の少なくとも3/4をクリアーする水準が必要と思います。
■次に、サイト検索上最安金額は、便利さ、所要時間を犠牲します。合理的な運賃等の額とは「その通勤に係る運賃、時間、距離等の事情に照らし、最も経済的かつ合理的と認められる通常の通勤の経路及び方法による運賃または料金の額」とされ、低廉一穴主義ではありませんので、効率性、利便性への配慮も必要かと思います。以上、２点につき変更をを行った上で、名実共に規程への一元化を図られるのが賢明でしょう。
■因みに、本来、労務提供の場所を契約で決める場合、その提供場所までの費用負担は提供者側にあるものです。戦後の劣悪な住宅事情、通勤インフラ、低賃金などの環境から生まれた通勤手当は、非課税対象範囲の拡大に見られるように社会的認知を受けるようになりましたが、賃金項目としては、仕事給、生活補助給、社会保障費のいずれにも属さない特殊賃金であることを認識しておきましょう。職種によって支給基準に差別をつけるべきでものではないこともお分かりでしょう。
投稿日：2005/11/25 10:52 ID：QA-0002854
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